خريد بک لينک
گيفت کارت
بازي هاي دخترانه
دانلود اهنگ
رزرو آنلاين هتل خارجي
دانلود رمان جديد
رزرو آنلاين هتل خارجي
باسکول پند
دانلود فيلم با لينک مستقيم
کانکس
ثبت شرکت در عمان
خريد سکه سوکر استار ارزان
بتن سخت
فلنج
علي اكسپرس
تاريخ : 28 فروردين 1397 | 11:17 | نویسنده : عليزاده | بازدید : 0





ادامه ي مطلب

امتیاز :


طبقه بندی: ،
فایل تخصصی دانشجویی,

تاريخ : 7 فروردين 1397 | 18:09 | نویسنده : عليزاده | بازدید : 0
بررسی نظریه های اختلالات رفتاری کودکان

هدف از این پایان نامه بررسی نظریه های اختلالات رفتاری کودکان بصورت کامل و جامع و با منابع جدید می باشد

دانلود بررسی نظریه های اختلالات رفتاری کودکان

نظریه های اختلالات رفتاری
نظریه های اختلالات رفتاری کودکان
پایان نامه اختلالات رفتاری
پایان نامه اختلالات رفتاری کودکان
پایان نامه نظریه های اختلالات رفتاری
پایان نامه نظریه های اختلالات رفتاری کودکان
عوامل اختلالات رفتاری در کودکان
دسته بندی روانشناسی و علوم تربیتی
فرمت فایل doc
حجم فایل 256 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 49

دانلود پایان نامه رشته روانشناسی

بررسی نظریه های اختلالات رفتاری کودکان

 
 
 
 
 
 
 
مقدمه
تشخیص رفتار بهنجار از نابهنجار اغلب مشکل است. هرچند برای تعریف رفتار بهنجار چندین مدل ارائه شده است اما هیچ یک از تعاریف ارائه شده آن‌قدر جامع نیست که همه موارد نابهنجار یا اختلالات روانی یا رفتاری را در بر گیرد. بنابراین در این مورد اتفاق نظر کلی وجود ندارد (اتکینسون و همکاران، 2006). 
 
در آسیب‌شناسی روانی کودکان و نوجوانان نیز بحث از بهنجار و نابهنجار و تعیین مرز مشخص بین این دو کار آسانی نیست. قرار گرفتن کودک در فرایند رشد، رسش و تغییرات قابل مشاهده در رفتارهای عاطفی، شناختی و هیجانی این مشکل را دو چندان می‌کند و ناتوانی کودک در قضاوت بین درست و نادرست و عدم کنترل برخی رفتارهای خود، تصمیم‌گیری در مورد رفتارهای او را دشوار می‌سازد.
 
در اکثر موارد تفاوت بین رفتار بهنجار و نابهنجار در کودکان بوضوحی که در مورد بزرگسالان تعیین می‌شود قابل تعیین نیست. تمام کودکان گاه‌گاهی رفتار غیر انطباقی مانند شب ادراری یا حملات قشقرق نشان می‌دهند. چنین رفتاری ممکن است نتیجه استرس خاص بوده و پاسخی بهنجار در مرحله خاصی از رشد باشد. پیت  (1998) کودک با اختلال رفتاری را کودکی می‌داند که رفتارهایش به اندازه‌ای نا مناسب است که شرکت او در کلاس باعث از هم گسیختن حواس یا آشفتگی ذهنی سایر همسالان باشد و نیز فشاری بیش از حد به معلم وارد کند. 
 
بر طبق نظر هرینگ (1993) کودکی که به علت جسمی یا تاثیرات محیطی به طور مزمن دارای یکی از ویژگی‌های زیر باشد، کودکی با اختلال رفتاری است:
1- ناتوانی در یادگیری متناسب با بهره هوشی، توانایی حسی- حرکتی و رشد فیزیکی
2- ناتوانی در پاسخ‌گویی به شرایط زندگی روزمره
3- ناتوانی در ایجاد و حفظ روابط اجتماعی مناسب
4- رفتارهای افراطی (فعالیت بیش از اندازه، بیش‌فعالی و یا رفتارهای افسرده‌گونه و گوشه‌گیرانه).
 
کرک (2001) رفتاری را انحرافی و واجد اختلال تلقی می‌کند که ضمن نامتناسب بودن با سن فرد، شدید، مزمن یا مداوم بوده و گستره آن شامل رفتارهای بیش‌فعالی و پرخاشگرانه تا رفتارهای گوشه‌گیرانه است. ویژگی این رفتارها این است که اولا تاثیر منفی بر فرایند رشد و انطباق مناسب با محیط کودک دارد ثانیا مزاحمت برای زندگی دیگران را بوجود می‌آورد(سیف نراقی و همکاران،1384).
 
 

2-3-2. ملاک‌های اختلال رفتاری

 با توجه به تعاریف فوق‌الذکر، اختلال رفتاری نیز نوعی رفتار نابهنجار می‌باشد که در اینجا 
ملاک‌های آن مورد بررسی قرار می‌گیرد. بر اساس نظریات مختلف، برای تفکیک رفتار بهنجار از اختلال رفتاری چندین ملاک وجود دارد که در ادامه به برخی از آن‌ها اشاره می‌شود:
1- تناسب با سن
کودکان در سنین گوناگون به گونه‌های متفاوت رفتار می‌کنند. بنابراین کسانی که با کودکان کار می‌کنند باید با دامنه رفتار در سنین مختلف آشنا باشند تا بتوانند رفتار بهنجار را از نابهنجار تفکیک کنند. به عبارت دیگر از جایی که کودکان به سرعت و غیرمنتظره تغییر می‌کنند، نمی‌توان کارکرد آنان را بدون در نظر گرفتن هنچارهای سنی . رشدی ارزیابی کرد(نلسون و همکاران،2003).
 
 
2- تداوم
  هنگام بررسی درباره اختلالات رفتاری کودکان همواره باید دقت کرد که رفتار دشوار از چه زمانی شروع شده، چه نوسانی داشته و به چه صورت ادامه داشته است. با توجه به اینکه بعضی از رفتارهای دشوار کودکان در مراحل خاصی از رشد بروز می‌کند، از این‌رو زمانی می‌توان آن‌ها را اختلال نامید که بعد از این دوره رشد نیز ادامه داشته باشد. برای مثال مکیدن انگشت در دوره شیرخوارگی یک عمل طبیعی محسوب می‌شود، ولی اگر این عمل در مراحل بعدی رشد به شدت ادامه یابد و منجر به بروز مشکلات دیگر از جمله گوشه‌گیری، پرخاشگری و غیره شود، اختلال محسوب می‌شود(نلسون و همکاران،2003).
 
 
3- هنجارهای اجتماعی- فرهنگی     
شاید جامع‌ترین ملاک برای قضاوت در مورد اختلالات رفتاری کودکان نقش هنجارهای اجتماعی- فرهنگی باشد که سال‌ها قبل توسط انسان شناسی به نام بندیکت  (1934) به صورتی موثر شرح داده شده است. وی پس از مطالعه وسیعی که در مورد فرهنگ‌های مختلف به عمل آورد ابراز داشت که هر جامعه رفتارهای معینی را انتخاب می‌کند که مناسب آن است و افراد خود را به گونه‌ای پرورش می‌دهند که طبق آن عمل کنند. افرادی که بر اثر موضع‌گیری‌های قبلی، سرشت، خلق و خو و یا تجربه‌های اکتسابی این رفتارها را از خود بروز ندهند، اجتماع آن‌ها را افرادی کج‌رو و منحرف می‌شناسد. انحراف این افراد همیشه نسبت به معیارهای اجتماع سنجیده می‌شود. هنجارهای فرهنگی، در مورد کودکان و بزرگسالان هر دو مصداق دارد (نوابی‌نژاد،1387).        
 
4- دامنه اختلال
مشکلات محدود، نگرانی کمتری را ایجاد می‌کنند، در حالی‌که مشکل هرچه فراگیر تر باشد، موجب نگرانی بیشتر می‌شود. علائم منحصر به فرد ممکن است جای نگرانی زیادی نداشته‌باشد، در حالی که هرچه علائم شدیدتر و متنوع‌تر و بیشتر می‌شوند، مشکلات و در نتیجه نگرانی‌ها و ناتوانی‌های بیشتری را بوجود می‌آورند و در نتیجه قضاوت در مورد نابهنجار بودن رفتار آسان‌تر خواهد بود(نلسون و همکاران،2003).
5- تناسب با جنس
یکی از یافته‌های بارز در زمینه اختلال‌های رفتاری کودکان این است که در پسران، اختلال‌های رفتاری از تنوع و گستردگی بیشتری در مقایسه با دختران برخوردار است. این گستردگی شامل اختلال شدید روانی، تحرک بیش از حد، خیس کردن رخت خواب، رفتارهای ضد اجتماعی و مشکلات یادگیری است. در دختران اختلال‌های روانی بیشتر شامل مساله کمرویی شدید، ترس و اضطراب و گلایه از وضعیت جسمانی و مشابه آن است (نوابی‌نژاد،1387).        
 
 
6- موقعیت
رفتارهای نامطلوب در هر جامعه و در همه موارد تکرار می‌شود. به عبارت دیگر، معمولا این گونه رفتارها در هر موقعیتی از کودک سر می‌زند. برای مثال ترسیدن کودک غیر عادی نیست، اما اگر این ترس در موارد و موقعیت‌های زیادی وجود داشته باشد، غیر عادی است. همچنین افسردگی و انزوای کودکان زمانی اختلال محسوب می‌شود که کودک در هر موقعیتی این حالت را داشته‌باشد. اما چنان‌چه کودکی به خاطر از دست دادن یکی از عزیزان افسرده و غمگین باشد، اختلال محسوب نمی‌شود. به طور کلی برای اینکه بتوانیم بگوییم یک رفتار کودک اختلال است یا نه بایستی معلوم کنیم که آیا رفتار مورد نظر در رشد و گسترش سازگاری و بهزیستی کودک تولید اشکال خواهد کرد یا نه؟ این پیش‌بینی مستلزم مدنظر قرار دادن فراوانی، شدت و تداوم رفتار مورد نظر است. همان‌طور که ذکر شد بسیاری از موارد که بعنوان مشکل رفتاری در کودکان توصیف می‌شوند، را می‌توان به عوان مشکلی گذرا در نظر گرفت، اما آن دسته از مشکلات رفتاری که از نظر شدت، فراوانی و تداوم از سن خاص کودک انتظار نمی‌رود می‌تواند اختلال رفتاری و پیش‌بینی کننده آسیب‌های روانی بعدی باشد(نلسون و همکاران،2003).
 
 
 
فهرست مطالب
 اختلالات رفتاری کودکان  
2-3-1-  تعریف اختلالات رفتاری کودکان با توجه به مفهوم بهنجاری
2-3-2- ملاک های اختلال رفتاری  
2-3-3- شیوع اختلالات رفتاری در کودکان  
2-3-4- سبب شناسی اختلالات رفتاری در کودکان
2-3-5-سلامت روان در والدین کودکان مبتلا به اختلالات رفتاری
2-3-6-  مشکلات ارتباطی والدین کودکان مبتلا به اختلالات رفتاری 
2-3-7- استرس والدینی در والدین کودکان مبتلا به اختلالات رفتاری 
2-3-7-1- تشخیص اختلالات رفتاری در کودکان 
2-3-7-2- مشکلات رفتاری وارتباطی کودکان
2-3-7-3- سن کودک
2-3-7- 4- مسائل مالی 
2-3-7-5- واکنش جامعه 
2-3-7-6- انزوای والدین 
2-3-7-7- ناسازگاری در روابط زناشویی 
2-3-7-8- مشکلات خواهران وبرادران 
2-3-8- سازگاری با استرس در والدین کودکان مبتلا به اختلالات رفتاری 
2-4- یافته های پژوهشی در داخلی وخارجی در قلمرو موضوع مورد بررسی
2-4-1- یافته های پژوهشی در داخل کشور 
2-4-2- یافته های پژوهشی در خارج کشور
2-5- خلاصه
 
منابع
 
 
 

دانلود بررسی نظریه های اختلالات رفتاری کودکان






ادامه ي مطلب

امتیاز :


طبقه بندی: ،
بررسی نظریه های اختلالات رفتاری کودکان ,

تاريخ : 7 فروردين 1397 | 18:09 | نویسنده : عليزاده | بازدید : 0
بررسی نظریه های سلامت روانی و عوامل موثر بر آن

هدف از این پایان نامه بررسی نظریه های اختلالات رفتاری کودکان بصورت کامل و جامع و با منابع جدید می باشد

دانلود بررسی نظریه های سلامت روانی و عوامل موثر بر آن

سلامت روانی
نظریه های سلامت روانی
پایان نامه سلامت روانی
پایان نامه نظریه های سلامت روانی
عوامل تاثیر گذار بر سلامت روانی
دیدگاه های مختلف درباره سلامت روان
پیشینه سلامت روانی
تعریف سلامت روانی
دسته بندی روانشناسی و علوم تربیتی
فرمت فایل doc
حجم فایل 214 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 53

دانلود پایان نامه رشته روانشناسی

بررسی نظریه های سلامت روانی و عوامل موثر بر آن

 
 
 
 
 
 
 
 
مقدمه
عوامل تاثیرگذار بر سلامت روانی
1. شخصیت و سلامت روانی
برادبورن (1969) سلامت و عدم سلامت روانی را دو قطب متضاد در انسان نمی داند و معتقد است که هر بعد با مجموعه متمایزی از صفات شخصیتی همبستگی دارد (دینر،2000، به نقل از ذکری ،1384).  نظریه‌های صفات شخصیت چنین استدلال می‌کنند که جنبه‌های مهم رفتار و تجربه در افراد را می‌توان با تعداد محدودی از ابعاد مشخص ساخت و نیم‌رخ‌های صفات شخصیتی خاص با سلامت روانی پیوند دارند (پاشا شریفی،1385).
 
سلامت روانی شبیه به یک ویژگی شخصیتی است که شامل تعدادی عناصر مربوط به هم می‌باشند که در سراسر موقعیت‌ها و در طول زمان ثابت است. لارسون و داینر(2004؛ به نقل از ذکری ،1384) طبق مطالعاتی که انجام دادند معتقد هستند که عواطف منفی و مثبت درکارها و تفریحات مختلف، بیشتر ناشی از شخص است (52%) تا ناشی از موقعیت (23%). افراد در مورد احساسات منفی و سلامت روانی هماهنگی بیشتری دارند و درمورد احساسات مثبت، هماهنگی کمتری دارند. همچنین لارسون و کت دار(1991) معتقدند که واکنش برون‌گرایان  نسبت به درون‌گرایان  به محرک های مثبت، قوی تر است. بنابراین ترکیب برون‌گرایی و موقعیت‌های خوشایند عاطفه مثبت ایجاد  می‌کند. از آن‌جا که شخص می‌تواند موقعیت‌ها را انتخاب کند یا از آن‌ها دوری کند، نوع دوم تعامل بین افراد و موقعیت ها وجود دارد. آنها نوع خاصی از موقعیت‌ها را انتخاب می‌کنند که برای آن‌ها خوشایند است و با شخصیت آن‌ها سازگار است. برای مثال برون‌گرایان بیشتر زمان خود را در فعالیت‌های اجتماعی و جسمانی می‌گذرانند(نشاط دوست و همكاران،1388).
 
طبق نظر آرگایل و لو  (1990) سلامت روانی افراد برون‌گرا می‌تواند تا اندازه ای به وسیله موقعیت‌های اجتماعی که آن‌ها انتخاب می‌کنند توضیح داده شود. در تحقیقات اولیه آرگایل(1994) ‌دریافت که افراد فاقد مهارت‌های اجتماعی از بسیاری از موقعیت‌های اجتماعی که دیگران از آن‌ها لذت می‌برند، اجتناب می کنند (آرگایل،2004). 
کاستا و مک کرا (2005) بر این باورند که این برونگراها هستند که بیشترین عاطفه مثبت را تجربه می‌کنند و درون گراها غالباً کمترین عاطفه مثبت را دارند. از آنجا که برون‌گرایی جنبه‌های متفاوتی دارد، مثلاً مردم آمیزی و تکانشگری، آنها در صدد شناسایی جنبه ای که بیشترین رابطه را با عاطفه مثبت دارند برآمدند. معلوم شد که مردم آمیزی یا لذت حاصل از معاشرت با دیگران، به نحوه گسترده ای سبب سطح بالای عاطفه مثبت در برون گراهاست(گنجی، 1386).
 
دینر(2000) در آمریکا به طرز متقاعد کننده ای صحت این ادعا را که برون‌گراها درمقایسه با درون‌گراها از سلامت روانی بیشتری برخوردارند را نشان داده است؛ این امر عمدتاً ناشی از درگیری بسیار بیشتر آن‌ها در موقعیت‌های اجتماعی است. او از دانشجویان درون گرا و برون گرا خواست تا یک ساعت مچی دارای زنگ هشدار را که در فواصل نامنظم زنگ می زد به دست خود ببندد. آنها باید هر وقت صدای زنگ را می شنیدند موقعیتی را که در آن قرار داشتند یادداشت کرده و ذکر می‌کردند که در آن لحظه چه قدر عاطفه مثبت تجربه کرده‌اند. در وضعیت‌های اجتماعی، دانشجویان برون‌گرا، درمقایسه با دانشجویان درون‌گرا، عاطفه مثبت بسیار بیشتری را گزارش دادند. اما وقتی در حال کارکردن یا تنها بودند بین سطح عاطفه مثبت برون‌گراها و درون‌گراها اختلاف ناچیزی وجود داشت(غلامعلیان و احمدی، 1387).
 
طبق نظر گری (1982) برون‌گرایان به خاطر ساختمان مغزشان نسبت به پاداش بیشتر پاسخ می‌دهند، 
بنابراین شادتر هستند و روان نژندان نسبت به تنبیه بیشتر پاسخ می‌دهند، بنابراین ناشادتر می باشند (نشاط دوست و همكاران،1388). آرگایل (2004) معتقد است که برون‌گرایان از درون‌گرایان خوشحال ترند و عاطفه مثبت بیشتری را تجربه می‌کنند. از آنجایی که این امر یک رابطه آماری است، تعجب آور نیست که افراد شاد درون‌گرا نیز وجود دارد. این‌ها کسانی هستند که در دیگر منابع سلامت روانی امتیاز  می‌آورند. آن هایی که از لحاظ ثبات هیجانی در سطح بالا قرار دارند، در مقایسه با آن‌هایی که گرایشات روان نژدی زیاد و عواطف منفی بیشتری دارند، خوشحال ترند(گنجی، 1386).
 
 
 
فهرست مطالب
مقدمه    14
خصوص سلامت روانی14
2-1-1- تاریخچه سلامت روانی  14
2-1-2-تعریف سلامت روانی 17
2-1-3-دیدگاه های مختلف درباره سلامت روان 18
2-1-3-1-دیدگا ه زیست شناختی 18
2-1-3-2 -دیدگاه تحلیل روانی  18
2-1-3-3-دیدگاه رفتار گرایی19
2-1-3-4- دیدگاه انسان گرایی20
2-1-4- عوامل تاثیر گذار بر سلامت روانی  23
2-1-4-1 شخصیت و سلامت روانی23
2-1-4-2 کیفیت زندگی و سلامت روانی   25
2-1-4-3 اهداف و سلامت روانی 25
2-1-4-4 ایمان به خداوند و سلامت روانی  29  
2-1-4-5 هیجانات و سلامت روانی 30
2-1-4-6 شادکامی و سلامت روانی  34
2-1-4-7 امید و سلامت روانی 35
منابع
 
 

دانلود بررسی نظریه های سلامت روانی و عوامل موثر بر آن






ادامه ي مطلب

امتیاز :


طبقه بندی: ،
بررسی نظریه های سلامت روانی و عوامل موثر بر آن ,

بررسی دلایل قاچاق انسان با تاکید بر قاچاق زنان و عکس العمل قانون در برابر آن

هدف از این پایان نامه بررسی دلایل قاچاق انسان با تاکید بر قاچاق زنان و عکس العمل قانون در برابر آن در قالب 6 قسمت ودر 122 صفحه ورد می باشد

دانلود بررسی دلایل قاچاق انسان با تاکید بر قاچاق زنان و عکس العمل قانون در برابر آن

بررسی قاچاق انسان به قصد فحشا
پایان نامه قاچاق زنان
پایان نامه قاچاق انسان
پیشینه قاچاق زنان
ارکان قاچاق زنان
موقعیت بزه دیده در پدیده قاچاق زنان
جرم انگاری و علل پیدایش پدیده قاچاق انسان
واکنش های کیفری در قبال پدیده قاچاق انسان
دسته بندی حقوق
فرمت فایل doc
حجم فایل 435 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 122

دانلود پایان نامه رشته حقوق

بررسی دلایل قاچاق انسان با تاکید بر قاچاق زنان و عکس العمل قانون در برابر آن

 
 

مفهوم قاچاق زنان

مسئله قاچاق اشخاص معمولاً بر حسب قاچاق زنان یا قاچاق برای مقاصد بهره کشی جنسی مورد بحث قرار می گیرد . قاچاق عموماً تأثیر بسیارشدیدی برای زنان و دختران دارد و اغلب قاچاق برای مقاصد تجارت جنسی را شامل می شود . قاچاق پدیده ای بسیار گسترده تر در سطح جهان به شمار می رود . هم اکنون این قاچاق شامل این موارد می گردد  : « مبادله افراد جهت مهاجرانی که در کارگاه های کارسخت به کار می پردازند ،‌ همچنین برای کار خانگی یا کشاورزی ، ازدواج های اجباری یا فریب آمیز به صورت پستی و سفارشی و نیز خرید و فروش زنان جوان برای روسپی خانه ها و کلوپ های رقص برهنه »[1] . به رغم تعاریف دوازدهم ،  توافق فزاینده ای وجود دارد که مسأله قاچاق موجودات بشر متضمن حرکت دادن افراد به منظور قرار دادن آنان در کار اجباری یا دیگر اشکال بیگاری غیر داوطلبانه می باشد.

 

بنابراین قاچاق اشخاص به گونه ای تعریف می شود که هم مقاصد جنسی و هم مقاصد غیر جنسی و همه اقدامات در راستای زنجیره قاچاق از بکارگیری (یا ربودن) اولیه فرد قاچاق شده گرفته تا مقصود یا هدف نهایی بهره کشی از شخص قربانی یا کار او را دربر می گیرد.[2] تعریفی که مجمع عمومی سازمان ملل متحد در سال 1994 ارائه داد ، تا پیش از تعریف پروتکل مصوب سال 2000 از قاچاق اشخاص بصورت گسترده مورد پذیرش قرار داشت. این تعریف چنین است : « حرکت دادن غیر قانونی و مخفیانه اشخاص از مرزهای ملی، عمدتاً از کشورهای در حال توسعه و کشورهای دارای اقتصاد در حال گذار با هدف نهایی واداشتن زنان و دختران به وضعیت های بهره کشانه و ستمگرانه از لحاظ جنسی و اقتصادی به منظور سود بکارگیرندگان ، قاچاقچیان و سندیکاهای جنایتکار، و نیز دیگر فعالیتهای مرتبط با قاچاق همچون کار خانگی اجباری ، ازدواج دروغین ، استخدام مخفیانه و فرزند خواندگی دروغین »[3]. تعریف دیگری که توسط سازمان غیر حکومتی ائتلاف جهانی علیه قاچاق زنان ارائه شده است[4] : « همه اعمال متضمن بکارگیری و یا حمل و نقل یک زن در عرض مرزهای ملی برای کار یا خدمات بوسیله خشونت یا تهدید به خشونت ، سوء استفاده از اقتدار یا موقعیت مسلط ، اسارت ، دام ، فریب یا دیگر اشکال تحمیل ». [5]

 

در پروتکل پیشگیری ، ‌سرکوب و مجازات قاچاق اشخاص، به ویژه زنان وکودکان ، مصوب سال 2000 ، در ماده سوم، قاچاق زنان بدین ترتیب تعریف شده است :

« استخدام ، انتقال ، حمل ونقل ، پناه دادن یا دیگر اشکال تحمیل ، آدم ربائی ، تقلب ، فریب ، سوء استفاده از قدرت یا موقعیت آسیب پذیری یا دادن یا دریافت پرداخت ها یا منافع جهت کسب رضایت فردی که بر شخص  دیگری کنترل دارد به منظور بهره کشی.[6]

 

بهره کشی باید حداقل بهره کشی از روسپیگری دیگران یا دیگر اشکال بهره کشی جنسی ، کار یا خدمات اجباری ، بردگی یا رویه های مشابه بردگی[7]، بیگاری[8] یا برداشتن اندمهای بدن را در بر می گیرد.». ار آنجائیکه قاچاق زنان و دختران معمولاً برای اهداف جنسی صورت می پذیرد، واژه های جدیدی در این خصوص همچون « قاچاق جنسی » نیز مطح شده است. قاچاق جنسی معمولاً در خصوص کسانی است که  به سن 18 سالگی نرسیده اند ، و به این عمل ترغیب و یا با زور و فریب آنها را به عمل واداشته و در معنای دیگر ، جذب نیروی جدید ، پناه دادن ، حمل و نقل ، حمایت و بکارگیری اشخاص برای اعمال جنسی را می توان قاچاق جنسی تعریف نمود. تعاریفی که بیان شد تعاریفی بود که توسط مجامع بین المللی ارائه گردیده است . هر چند که تعاریف ارائه شده از سوی سازمانهای بین المللی دارای نواقصی نیز هست؛ در این تعاریف سعی شده است که تمامی مواردی که به قاچاق زنان و کودکان می انجامد مد نظر قرار گیرد.

 

البته در صورتیکه زن بالغی که با مهاجرت خود برای اهداف جنسی به کشورهای دیگر می رود و در آن کشور اقدام به کسب درآمد از این طریق می نماید از شمول تعریف خارج میشود. با این حال تعریف قاچاق زنان که مورد استفاده سازمان بین المللی مهاجرت است فریب یا زور را الزام نمی دارد بلکه هر گونه غیر قانونی و یا مبادله آنها را برای منافع اقتصادی یا شخصی دیگر در بر می گیرد،‌ علاوه بر این برخی سازمانهای غیر حکومتی استدلال می کنند که قاچاق نباید بر حسب تحمیل یا فقدان رضایت تعریف شود به ویژه در چارچوب صنعت سکس . استدلال اصلی آنها این است که  کار جنسی ذاتاً بهره کشانه است ،‌ بنابراین رضایت یا کنترل زن بر وضعیت خودش هیچ اهمیتی ندارد[9] .

 

آنچه که مورد استفاده در مجامع بین المللی در خصوص تعاریف ارائه شده مورد توجه قرار دارد، تعریف ارائه شده در پروتکل پیشگیری ، سرکوب و مجازات قاچاق اشخاص بویژه زنان و کودکان است. اشخاصی که مورد قاچاق واقع می شوند زمانی مورد تمهیدات این پروتکل قرار می گیرند که ماهیتاً فراملی بوده و توسط گروههای سازمان یافته ارتکاب یابد.


[1] . Trafficking  in human beings: implications for the organization for security and cooperation in Europe.review conference September 1999.p3. quoted in : http//www.osce.org/docs/i3index.Tm10B/2001.

[2] -Ibid.p.4

[3] . Trafficking in women and children: Mekong sub-region  .p.2 quoted in://www.unifem – eseasia . org /resources/traffic2   8/5/2001 

[4] . GLOBAL ALLIANCE AGAINST TRAFFIC IN WOMEN

[5] .Ibid  .p.3

[6] .Expoitaion

[7]-slavcry

[8] -servittude

1-op.cit opcit  p 4

 

پیشینه قاچاق زنان

از اوائل هزاره دوم میلادی بحث قاچاق انسان در سطح جهانی مورد توجه قرار گرفت . در زمان نزدیک تر به عصر حاضر، یعنی قبل از جنگ جهانی دوم، تجارت انسان با عنوان «خرید و فروش زنان سفید پوست»  شناخته شده بود که در آن زمان زنان سفیدپوست اروپایی به خصوص زنان فرانسوی، به روسپی خانه های آمریکای جنوبی هدایت می شدند. البته قاچاق انسان به ویژه زنان، از زمان خاتمه جنگ سرد و با فروپاشی اتحاد جماهیر شوروی در ابتدای دهه ی 1990 و گشایش مرزها توسعه وگسترش یافته و شکل خاص و ابعاد پیچیده و جدیدی به خود گرفت و به تجارتی پر منفعت و سودمند تبدیل شد.[1]« قاچاق انسان » بر اساس آمار های جهانی حدود دو میلیون نفر را در جهان شامل می شود که دو میلیارد دلار عاید این قاچاقچیان کرده است. امروزه تمام کشورهای اروپایی و آمریکایی و ژاپن در امر واردات زن به صوت کالا و به منظور بهره برداری جنسی، فعالیت دارند. آمارهای اولیه حاکی ازآن است که حداقل یک میلیون کودک زیر 15 سال در کشور های آسیای جنوب شرقی، از طریق فحشاء و خود فروشی ارتزاق می کنند که این مسأله به عوامل متعددی از قبیل، فرهنگ جدید مصرفی، سکسیزم عمومی و توریسم جنسی افسار گریخته بستگی داشته و دارد.[2]

 

بطورکلی توسعه توریسم، یکی از عوامل عمده توسعه بازار تجارت زنان و کودکان به حساب می آید . براساس گزارش صندوق کودکان سازمان ملل متحد (یونیسف) تحقیق صورت گرفته در 53 کشور آفریقائی نشان می دهد در تمام این کشورها قاچاق انسان صورت می گیرد که کودکان قربانیان اصلی قاچاق هستند، پدیده قاچاق انسان را می توان نوعی برده داری در دوران معاصر نامید که عموماً توسط تشکیلات مافیائی صورت می گیرد.[3]

 

«‌سازمانهای بزرگ توریستی اروپائی، آمریکائی و ژاپنی، مسافرتهای دسته جمعی سازمان می دهند تا مشتریان بیشتر و پولدارتری جلب کنند. این سازمانها در کاتالوگهای خود، بهره برداری از زنان و کودکان خردسال را پیشنهاد داده اند. بنابر تحقیقات قضایی غرب، ‌تجار معاملات زنان و کودکان دارای قدرتهای عظیم اقتصادی هستند و درآمدهای آنان بالغ بر هزاران میلیون دلار در سال است. [4]

 

بازارهای تجارت شیطانی، زنان و دختران را به تمام کشورهای دنیا چه به صورت علنی و چه به صورت مخفی ترانزیت می کنند. این تجارت شیطانی معمولاً به دو طریق انجام می گیرد:

  1. وارد کردن زنان و دختران به صورت کالا از کشورهای عقب نگه داشته شده به کشورهای اروپائی،‌ ژاپن و آمریکا.
  2. توریسم انفرادی و جمعی.

در هر دو حال مراکز اداری،‌ مالی و سازمانهای بین المللی زنان و دختران برای سوءاستفاده های جنسی در کشورهای سرمایه داری قرار دارند و از این کشورهاست که این سازمانهای بزرگ هدایت می شوند.[5]

 

در حال حاضر در اروپا،‌ کشور آلمان مرکز اصلی معاملاتبین المللی تجارت زن و فرودگاه فرانکفورت، محل جابه جا شدن زنان فروخته شده است. فعالیتهای سازمانهای بین المللی تجارت زنان را می توان از  لابه لای اخبار روزنامه ها استخراج کرد. بعنوان مثال در جریان یک محاکمه در دادگاهی در آلمان ثابت شد که فرد محکوم در یک سازمان تجارت بین المللی دختران شرکت داشته و از سال 1987 تا 1990، ‌واسطه فروش عده زیادی از زنان و جوانان فیلیپینی بوده و آنان را به می خانه ها و روسپی خانه های آلمان سپرده است.

جزیره قبرس، محل توزیع و تقسیم این بردگان جنسی به اکثر کشورهای جهان است . در بین افرادی که با آوارگان 11 تا 19 ساله در آلمان روابط نامشروع برقرار می کنند ، وکلاء، تجار، پزشکان و حتی مأموران پلیس نیز دیده می شود[6]. سالانه هزاران زن و دختر بنگلادشی قربانی قاچاقچیان انسان می شوند و به هند و پاکستان و یا ممالک خاورمیانه برده می شوند[7].

« میلیونها زن در کل جهان در معرض تهدیدهای دائمی هستند در حال حاضر بنا به گزارش یونیسف 60 میلیون نفر از زنان دنیا بر اثر این خشونت ها ناپدید شده اند[8].

خبرگزاری فارس در گزارشی نوشت: « از ابتدای دهه 1990 میلادی به خصوص بعد از متلاشی شدن اتحاد جماهیر شوروی و بلوک شرق ،‌ موضوع قاچاق زنان در سطح جهانی ابعاد وسیعی یافت.

 

برده داری اقتصادی جنسی امروزه صنعت جهانی بسیار پردرآمدی محسوب می شود که توسط سازمانهای جنایتکارانه قدرتمندی مثل یاکوزا در ژاپن، تریاد در هنگ کنگ و مافیا در ایتالیا اداره می شوند و این امر سبب شده است که قربانیان جرم قاچاق انسان با عنوان بردگان مدرن نامیده شوند. گروههای مذکور سالانه مبلغی بالغ بر 7 میلیارد دلار از این طریق تحصیل می کنند و در عین حال شبکه های خود را هم در کشورهای درحال توسعه و هم درکشورهای توسعه یافته گسترش می دهند.

طبق گزارش جهانی سازمان ملل متحد که اخیراً انتشار یافته است ، در ایالات متحده آمریکا حداقل 100000 نفر مهاجر به فحشا اشتغال دارند و طبق تخمین سال 2003 در آمریکا سالانه 700000 تا 4 میلیون  نفر انسان خرید و فروش می شوند و در ژاپن 40000 تا 50000 زن تایلندی به امر فحشا اشتغال دارند ، بر اساس آمارهای کمیسیون اروپا نیز سالانه 500000 کودک و زن به اروپای غربی قاچاق می شوند. در همین زمینه ، دبیر کل سازمان ملل متحد در روز جهانی حذف خشونت بر علیه زنان اعلام کرد که سالانه حدوداً 700000 نفر که عمدتاً زنان و دختران هستند در جهان برای سوء استفاده های جنسی قاچاق می شوند . در مورد درآمد این جرم،‌ کارشناسان شورای اروپا در گزارش آماری در مورد تجارت زنان اروپای شرقی به عنوان بردگان هزاره سوم نشان می دهند که میزان درآمد ناشی از این تجارت سفید، سالانه تا 13 میلیارد دلار است. اعلام این میزان درآمد نشان می دهد که تجارت قاچاق زنان رقیب تجارت مواد مخدر و اسلحه شده و این معضل مهم بشری به حد وخیم و نگران کننده ای رسیده است.

 

طبق آمار دیگری، زنان آسیایی در ایالات متحده و ژاپن به قیمت 2000 دلار به مالکین مراکز فحشاء فروخته می شوند و زنان روسیه ای شاغل در مراکز فحشاء آلمان حدود 7500 دلار درآمد ماهیانه دارند که از این مبلغ حداقل 7000 را صاحب مرکز فحشاء برداشت می کند»[9].

در اجلاسی که در بیستم دسامبر سال 2001 میلادی در داکا پایتخت سنگال بین پانزده کشور آفریقایی موسوم به اکوواس ( جامعه اقتصادی دولتهای آفریقای غربی) در زمینه مبارزه با قاچاق انسان مبارزه گردید، اشاره شد که دو نوع قاچاق انسان در این مناطق بیشتر رواج دارد:  الف- قاچاق کودکان برای مجبور کردن به کار اجباری خصوصاً کار در مزارع؛   ب- قاچاق زنان وکودکان به منظور بهره بردای جنسی[10].

البته آماری که اخیراً انتشار یافته حاکی از آن است که آلمانی ها سالیانه 70 میلیارد مارک خرج روسپی ها می کنند و درآمد این تجارت بیش از تجارت هروئین است . مواد اولیه این تجارت پرسود شیطانی، از ممالک جهان سوم من جمله ایران تأمین می شود و قاچاق زنان و دختران بعد از مواد مخدر از سودآورترین انواع قاچاق است.[11]

در ایران هم بعد از انحلال سیستم برده داری و تغییر جایگاه زن در جامعه مدنی ایران، اولین گزارش قاچاق زنان در سال 1340 شمسی ارائه شده است. در آن سال مأموران مرزی ایران مرد عربی که قصد خروج از ایران را داشت، در نقطه ای ممنوع دستگیر کردند. به همراه این مرد عرب یازده زن و دختر جوان ایرانی بودند که بعد از تحقیق معلوم شد که وی این افراد را از نقاط مختلف کشور جمع آوری کرده و قصد داشته است با خروج از ایران ، آنها را در بعضی از کشورهای عربی بفروشد. همچنین گزارشهای دیگری از فروش دختران توسط پدر خانواده در سالهای 1343 شمسی به ثبت رسیده است.[12]

این معضل بر اثر عوامل متعدد تاکنون ادامه داشته و متأسفانه در سالهای اخیر توسعه یافته است. بطور مثال روزنامه « مشرق» چاپ ایالت بلوچستان پاکستان نوشت : « در هر ماه 41 دختر کم سن و سال ایرانی به پاکستان قاچاق می شوند که از آنها برای فساد اخلاقی استفاده می شود. در قاچاق این دختران گروهی بزرگ دست دارند که بعد از اغفال دختران ایرانی آنها را به فروش می رسانند». [13]

 

مورد دیگر در مورد قاچاق دختران ایرانی، اطلاعاتی است که یک خلبان ایرانی تبار شاغل در خطوط هواپیمایی امارات متحده عربی بیان کرده است . این خلبان در میز گردی تحت عنوان «قاچاق انسان و نبود تعریف جامع و مانع از‌آن در نظام حقوق فعلی» اعلام کرد : 54 دختر ایرانی در نمایشگاه بین المللی کتاب تهران بعد از آشنایی با یک باند قاچاق انسان از بین 286 نفر انتخاب و جذب یکی از کشورهای عربی شرکت کننده در نمایشگاه شده و برای بردگی به آنجا اعزام شدند تا در روز ششم خرداد ماه در فجیره امارات حراج شوند» و در ادامه بیان کرد که از 9 پرواز بصورت عادی و20 پرواز غیر عادی ایرانی به دبی به طور متوسط 10 تا 15 دختر روزانه به امارات برای فحشا فرستاده می شوند که اغلب این دختران از شهرهای آبادان ، ‌اهواز ،‌ زاهدان ، تبریز و کرمانشاه هستند. اما بالاترین آمار مربوط به تهران و مشهد است در کنار این مسأله ماهانه 3 الی 5 جسد دختر ایرانی به کشور ایران انتقال می یابد. دخترانی که برای بردگی جنسی به دبی قاچاق می شوند در مدت دو هفته قریب به حدود هزار بار مورد تجاوز قرار می گیرند ، ولیکن سهم آنان از این درآمد فقط ده درصد از کل مبلغ است و نود درصد به جیب رؤسای باندها می رود. در ایران شناسائی ، ترغیب و فریب دختران معمولاً از طریق میدانهای شهر، آرایشگاههای زنانه ، دادگاههای خانواده ، آژانس های مسافرتی، شرکتهای فیلم برداری و یا مراکزی مثل پارک ها و محافل جمعی صورت می گیرد. البته بر طبق آمار 38 درصد دختران ایرانی از طریق آگهی های استخدام به خصوص و جذاب در دام باندهای انسان می افتند.[14]  


1-آقابابائی ، مجید ،‌کودکان قربانیان اصلی قاچاق انسان ، روزنامه ایران ، 23/7/1384، ص19.

2-تبریزی، ایرج، تجارت شیطانی، تهران ،‌انتشارات کیهان، 1379، ص19.

3-آقابابائی ، مجید، منبع پیشین  ، ص19.

4-تبریزی ، ایرج ، منبع پیشین  ، ص 71.

1-همان  ، ص 71.

2-همان، ص17.

3-همان، ص74.

4-کودکان قربانیان اصلی ایدز ، روزنامه همشهری، 2/5/76، ص12.

1-قاچاق زنان ودختران ، بردگی مدرن، خبرگزاری زنان ایرانی، 16/2/1384 ، ص2.

2- سلیمی،  صادق، جرائم سازمان یافته فراملی ، مجله حقوقی دفتر خدمات حقوق بین الملل، ج1 ، 1382، ص 208.

3--قاچاق زنان ودختران ، بردگی مدرن، خبرگزاری زنان ایرانی، 16/2/1384 ، ص2.

1-سلیمی، صادق، پیشین   ص 2.

2- همان ، ص3.

3-قاچاق دختران ایرانی ، میز گرد خبر گزاری سینا، 4 مرداد 1382.

 
 
 
 
 
فهرست مطالب
1.1.1.مبحث اول: تعاریف 8
الف) معنای لغوی قاچاق 8
ب) جرایم سازمان یافته 11
قاچاق زنان 12
1.3.1.مبحث اول : پیشینه قاچاق زنان 12
2.3.1.مبحث دوم : مفهوم قاچاق زنان 22
3.3.1.مبحث سوم : رکن شناسی قاچاق زنان 26
1.3.3.1.گفتار اول : رکن قانونی 26
2.3.3.1.گفتار دوم : رکن مادی 39
بند اول : فعل مثبت مادی 39
بند دوم : شروع به جرم 44
بند سوم : معاونت 46
3.3.3.1.گفتار سوم:‌رکن معنوی 49
بند اول : سوء نیت عام 49
بند دوم: سوءنیت خاص 50
بند سوم: انگیزه 52

4.3.1.مبحث چهارم: موقعیت بزه دیده در پدیده قاچاق زنان 59

1.4.3.1.گفتاراول: وضعیت عمومی قربانیان 59
بند اول: سن 59
بند دوم: میزان تحصیلات 60
بند سوم: خانواده 60
2.4.3.1.گفتار دوم :‌نحوه قاچاق زنان 61
بند اول: سوءاستفاده از عملکرد نهادهای عدالت کیفری 61
بند دوم :‌ حیله های اغفال قربانیان 62

5.3.1.مبحث پنجم:‌ ضرورت جرم انگاری و علل پیدایش پدیده قاچاق انسان 67

1.5.3.1.گفتار اول :‌علل فرهنگی و اجتماعی 71
بند اول :‌ازدواج نا مناسب 73
بند دوم :‌ خشونت 75
بند سوم : از هم گسیختگی خانواده و تضعیف روابط افراد 78
2.5.3.1.گفتار دوم: علل روانشناختی 80
بند اول: اعتماد به نفس پائین 82
بند دوم: تجاوز 83
بند سوم:  آرمان گرایی 83
بند چهارم :‌ بیماری روانی 84
3.5.3.1.گفتار سوم: علل اقتصادی 86
بند اول: فقر 86
بند دوم: تطمیع وسود آوری 88
4.5.3.1.گفتار چهارم : علل حقوقی 89
بند اول : عدم اثبات جرم 89
بند دوم: خلاء قانونی 90
بند سوم : فساد در سیستم دادرسی 90
بند چهارم : قانونی شدن روسپیگری 92
5.5.3.1.گفتار پنجم : علل بین المللی 93
بند اول:‌پدیده جهانی شدن 93
بند دوم : عدم وجود اراده کافی بین المللی 96

6.3.1.مبحث ششم : واکنش های کیفری در قبال پدیده قاچاق انسان 97

1.6.3.1.گفتار اول: کیفر قاچاق ساده و بطور سازمان یافته 100
2.6.3.1.گفتار دوم : ‌فاعل اصلی 100
بند اول:  اشخاص حقیقی 101
بنددوم: اشخاص حقوقی 104
3.6.3.1.گفتار سوم: کیفر معاونت 105
4.6.3.1.گفتار چهارم: کیفر شروع به جرم 105
5.6.3.1.گفتار پنجم : کیفیات مشدده درجرم قاچاق انسان 106
بند اول: کیفیات مشدده با توجه به وضعیت بزه دیده 106
بند دوم: کیفیات مشدده با توجه به وضعیت بزهکار 108
6.6.3.1.گفتار ششم: دیگر واکنش های تقنینی 109
بند اول:‌تعلیق اجرای کیفر 109
بند دوم: تخفیف مجازات 110
بند سوم:  مرور زمان 112
بند چهارم : صلاحیت قضایی 114
منابع: 117
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

دانلود بررسی دلایل قاچاق انسان با تاکید بر قاچاق زنان و عکس العمل قانون در برابر آن






ادامه ي مطلب

امتیاز :


طبقه بندی: ،
بررسی دلایل قاچاق انسان با تاکید بر قاچاق زنان و عکس العمل قانون در برابر آن ,

تاريخ : 7 فروردين 1397 | 18:09 | نویسنده : عليزاده | بازدید : 0
مبانی نظری زیرساختهای مدیریت دانش

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق زیرساختهای مدیریت دانش بصورت جامع و کامل برگرفته شده از پایان نامه کارشناسی ارشد با منابع بروز و جدید

دانلود مبانی نظری زیرساختهای مدیریت دانش

مبانی نظری زیرساختهای مدیریت دانش
دانلود مبانی نظری زیرساختهای مدیریت دانش
پیشینه تحقیق زیرساختهای مدیریت دانش
ادبیات نظری زیرساختهای مدیریت دانش
فصل دوم پایان نامه زیرساختهای مدیریت دانش
مبانی نظری و پیشینه تحقیق زیرساختهای مدیریت دانش
ادبیات و مبانی نظری زیرساختهای مدیریت دانش
دسته بندی مدیریت
فرمت فایل doc
حجم فایل 169 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 89

دانلود مبانی نظری پایان نامه رشته مدیریت

مبانی نظری زیرساختهای مدیریت دانش

 
 
 
 
 
////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////
توضیحات:
فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
 
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
 
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
 
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
 
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
 
منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
 
نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
 
بدون هیچ تگ و تبلیغات، قابلیت پرینت دارد
 
////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////
 
 
مقدمه
در مقالات و نوشته های مدیریت دانش به طیف وسیعی از عوامل که می توانند بر موفقیت اقدامات مدیریت دانش تأثیر بگذارند، اشاره شده است. محققین و دانشگاهیان هر یک دیدگاه متفاوتی در خصوص مدیریت دانش اتخاذ کرده و گستره ای از راه حل های فناوری تا مجموعه ای از دستورات عملی را در نظر گرفته اند. با این حال هنوز یک چارچوب استاندارد جهانی که جامع و مانع باشد، برای مدیریت دانش وضع نشده است (وبر و همکاران، 2002؛ رابینز تین مونتانا و همکاران، 2001؛ مایر و ریموز، 2003؛ بک‌من، 1998 ).
 
 داونپورت (1998) مؤلفه های اساسی تشکیل دهنده ی مدیریت دانش را عوامل فرهنگی، فرایند عمل، سیاست و فناوری می داند (چانگ منگ یو، 2005). در جای دیگر، وی عوامل مؤثر در مدیریت دانش را شامل پشتیبانی مدیران و تصمیم گیران کلان، وجود استراتژی دانش-محور در سازمان، ایجاد و توسعه ی فرهنگ دانش محوری، ایجاد و توسعه زیرساخت های فناوری و استفاده از راهبرد مدیریت دانش دانسته است. هول سایل و جاش(2000) عوامل مؤثر در مدیریت دانش را شامل فرهنگ، مدیریت، فناوری، سازگاری سازمانی، انگیزه کارمندان و عوامل بیرونی دانسته اند. در مطالعه دیگر که توسط آنان در سال 1997 انجام گرفت. آنان عوامل مؤثر در مدیریت دانش را در سه دسته طبقه بندی کردند: مدیریت، عوامل محیطی و عوامل مربوط به منابع اعم از منابع انسانی و مادی.
 
در اکثر الگوهای مدیریت دانش، به نقش سه عامل فرهنگ سازمانی، عوامل فنی و مدیریت اشاره شده است که به دلیل اهمیت آنها، در این پژوهش به نقش این عوامل در مدیریت دانش پرداخته می شود.
 
 
عامل فنی (فناوری اطلاعات)
 جدیدترین تعریف فناوری اطلاعات كه تعداد كثیری از علما و دانشمندان نظیر اندولسن  (1999)، كمپل  (1999)، ادواردز  (1999)، گرام (1999)، شوبر  (1999)، ویلدسترم  (1999) و ... بر آن اتفاق نظر دارند، چنین بیان شده است:
 
"فناوری های اطلاعات شامل محدوده‌ وسیعی از اختراعات و رسانه های ارتباطی است كه سیستم های اطلاعاتی و افراد را به یكدیگر مرتبط می كنند و عبارت-اند از: پست الكترونیكی، كنفرانس صوتی، كنفرانس ویدیویی، اینترنت، نرم افزارها، سخت افزارها و مانند آن. سیستم های اطلاعات و فناوری های اطلاعات غالباً در هم پیچیده هستند و معمولاً برای اشاره به همه آنها، اصطلاح فناوری های اطلاعاتی را به كار می برند (تسانگ ، 2002). فناوری اطلاعات می تواند به عنوان ابزار قدرتمندی عمل كند و ابزارهایی مؤثر و كارآمد برای همه وجوه مدیریت دانش، شامل تسخیر، اشتراك و كاربرد دانش فراهم آورد. مطالعات اخیر نشان می دهند، سازمان هایی كه روی مدیریت دانش سرمایه گذاری می كنند، عموماً برای رسیدن به اهداف خود بر ایجاد زیرساخت های مناسب فناوری اطلاعات تأكید دارند. نظام فناوری اطلاعات با سیستم های اطلاعاتی، فرآیندهای كسب اطلاعات و مدیریت فناوری اطلاعات ارتباطی تنگاتنگ دارد.
 
سیستم های اطلاعاتی: "سیستم اطلاعات" به سیستمی گفته می شود كه برای كاربران یك سازمان، داده یا اطلاعات فراهم كند. گروهی از نویسندگان، سیستم اطلاعات را همانگونه كه از نامش پیداست، به عنوان سیستم در نظر گرفته و آن را از دید سیستمی تعریف كرده-اند. آنها معتقدند، سیستم اطلاعات را از نظر فنی می توان به مجموعه ای از اجزای مرتبط با هم تعریف كرد كه اطلاعات را به منظور حمایت از تصمیم گیری و كنترل در یك سازمان، جمع آوری، پردازش، ذخیره و توزیع می كنند (لاودن ، 2000). اصولاً سیستم های اطلاعاتی، قلب اكثر سازمان ها را تشكیل می دهند. در سیستم اطلاعات نیز مانند هر سیستمی، سه فعالیت اصلی انجام می گیرد:
ورودی، داده های خام را از درون سازمان سازمان یا محیط بیرون جمع آوری می كند.
پردازش، ورودی های خام را به شكل معناداری تبدیل می كند.
خروجی، اطلاعات پردازش شده را به افراد ارائه می دهد.
در سیستم اطلاعاتی، بازخورد، بسیار ضروری است. بازخورد، اطلاعات را به افراد مناسب در سازمان برمی‌گرداند تا بتوانند، مرحله ورودی را ارزیابی یا تصحیح كنند.
 
 
مدیریت فناوری اطلاعات:
در سال های اخیر در سراسر دنیا هزینه های فناوری اطلاعات در سازمان ها، اعم از كوچك یا بزرگ، خدماتی یا تولیدی، انتفاعی یا غیرانتفاعی، افزایش یافته است. هزینه های خودكارسازی دفتری و خودكارسازی تولید كه شامل رایانه ها، بسته-های كاربردی، توسعه نرم افزارها مطابق با نیاز، ارتباطات، شبكه های رایانه ای و اینترنت است، سرمایه گذاری محسوب می شود و معمولاً به منظور توسعه اثربخشی، افزایش بازدهی، تگهداری و ارتقای جایگاه رقابتی سازمان صورت می گیرند. متأسفانه، سرمایه‌گذاری ها و فناوری اطلاعات همواره نتایج مورد انتظار را به بار نمی آورند. این واقعیت به همراه گام های سریع تغییر در منسوخ شدن فناوری اطلاعات در ابعاد سخت افزار و سكوهای نرم-افزاری، مدیران سازمان ها را وادار می كند تا برنامه ریزی بلندمدت در مدیریت فناوری اطلاعات را مورد توجه قرار دهند (قندهی ، 2004). مدیریت فناوری اطلاعات به معنی توانایی مدیریت برای كنترل، نگهداری و استفاده بهینه از هر كدام از سه جزء بالاست. این كار معمولاً به كمك مهندسین نرم افزار صورت می پذیرد.
 
فرایندهای كسب اطلاعات: داده ها مجموعه ای از واقعیت های مجزا درباره اتفاقات و حوادث هستند. تمام ارگان ها به داده ها احتیاج دارند و برخی صنایع به آن عمیقاً وابسته اند. حفظ و ضبط مدیریت داده ها، لازمه موفقیت آنهاست. داده فقط می گوید، چه اتفاقی افتاده است و هیچ قضاوت یا توضیحی ارائه نمی‌کند. اما اطلاعات، پیغام هایی معمولاً به صورت یك مدرك كاغذی و یا صوتی و تصویری هستند، بر خلاف داده، اطلاعات معنی دارد و در واقع، این داده است كه به اطلاعات تبدیل می شود، وقتی كه معنی و مفهوم‌دار شود. دانش مخلوطی از تجارب، كمیت ها و اطلاعات با رفتاری منظم است كه قالبی برای ارزیابی و یكپارچه كردن و هماهنگ سازی تجارب و اطلاعات ایجاد می كند. دانش یك گام از اطلاعات جلوتر است. به طور قطع، داده ها چه خواسته و چه ناخواسته، در اطراف ما وجود دارند. هنر مدیریت آن است كه داده‌های مورد نیاز را با مفهوم-دار كردن، به اطلاعات تبدیل كند. فرآیندهای كسب اطلاعات نیز همانند فرایندهای كسب دانش عبارتند از: در اختیار گرفتن، ذخیره سازی، پردازش، انتقال و تسهیم.
 
 
 
ظهور 

در سال 1979، حسابدار سوئدی به نام كارل اریك سیوبی[1] كه بعدها به عنوان یكی از بنیانگذاران علم مدیریت دانش معرفی شد، با پرسشی بزرگ روبرو گردید. دفاتر حسابداری (ارزش دفتری) یكی از شعبه‌های معروف سازمانی كه او در آنجا كار می­كرد، تنها یك كرون ارزش نشان می­داد. در حالی كه ارزش واقعی سازمان، به مراتب بیشتر از این‌ها بود. در این هنگام، وی متوجه شد كه ترازنامه مالی شركت او تنها ارزش دارایی فیزیكی آن را كه شامل چند میز و ماشین تحریر بود نمایش می­دهد و ارزش واقعی سازمان وابسته به شایستگی كاركنان سازمان و چیزی را كه جمع كارمندان سازمان به عنوان یك فكر و مغز جمعی تشكیل می­دادند، وابسته است.

سیوبی و دیگران، این یافته را به نام "دارایی فكری" و "دارایی ناملموس" معرفی كرد و آن را در كنار دارایی­های ملموس قرار داد. به این ترتیب، تعداد نوشته ­ها، سمینارها و ... در این زمینه رشد كرد و موضوع به طور جدی در دستور كار دانشمندان علم مدیریت و مدیران سازمان­های بزرگ قرار گرفت.

در جدول زیر فهرست نخستین حركت­ها و وقایع مهم در رابطه با مدیریت دانش، ارائه می­شود.

 

جدول 2-2: نخستین تلاش­ها در راستای مدیریت دانش

سال

طرح كننده

رویداد

1986

سیوبی / كونراد

ترازنامه نامشهود

1986

كارل ویگ

ابداع مفهوم مدیریت دانش

1989

شركت­های مشاور مدیریتی بزرگ

شروع تلاش­های درونی برای اداره رسمی دانش

1989

ارزش واترهاوس

یكی از پیشروها برای تكمیل مدیریت دانش در استراتژی تجاری­اش

1991

بازبینی تجاری هاروارد (نوناكا و تاكوچی)

یكی از نخستین مقالات منتشر شده در مورد مدیریت دانش

1991

تام استوارت

اهمیت به سرمایه فكری

1993

كارل ویگ

یكی از نخستین كتاب­های منتشر شده در مورد مدیریت دانش (اساس مدیریت دانش)

1994

پیتر دراكر

منبع دانش

1994

شبكه ارتباطی دانش مدیریت

نخستین كنفرانس مدیریت دانش

 

1994

شركت بزرگ مشاوره

پیشرویی كه سرویس­های دانش مدیریت را به مشتری­ها پیشنهاد كرد

1995

استنفورد پال رومر

دانش به عنوان منبع بی­پایان

1995

نوناكا و تاكوچی

كتاب شركت دانش آفرین

1995

دروتی لئونارد بارتون

كتاب سرچشمه­های دانش

1996

انواع شركت­ها و شغل­ها

انفجار پر سر و صدای الحاق­ها و فعالیت­ها

 

 

 واتسون[2] (2002) در کتاب خود به سه مرحله مشخص در تمدن بشری و چهارمین مرحله­ای که اخیراً مطرح شده است، اشاره می­کند که عبارتند از عصر کشاورزی، عصر صنعت و عصر اطلاعات که در اواخر قرن بیستم آغاز شد. وی پیش­بینی می­نماید که قرن بیست­و­یکم شاهد توسعه جوامع بر مبنای ایده­ها و خلاقیت باشد (واتسون، 2002). نخستین بار در سال 1986 کارل ویگ در کتاب خود از مدیریت دانش نام برد، اما قبل از وی پیتر دراکر، تافلر و سایرین نیز به طور ضمنی ظهور این پدیده را بشارت داده ­بودند (ویگ[3],1997).


[1]. Karl-Erik Sievby

[2]. Watson R T.

[3] . Wiig K M

 
 
 
فهرست مطالب
2-1-مقدمه 10
2-2- مدیریت دانش 10
2-4-مدیریت دانش چیست؟ 26

2-4-1-انتقادات وارد بر مدیریت دانش 27

2-4-2- تاریخچه و علل پیدایش مدیریت دانش 29
2-4-3- تكامل مدیریت دانش 31
2-4-4- ظهور مدیریت دانش 32

2-4-5-فرآیند تكامل مدیریت دانش 33

2-4-6-چرخه مدیریت دانش 37
2-4-6-1-تولید دانش 37
2-4-6-2-جمع‏آوری دانش 42
2-4-6-3- الگوبرداری 44
2-4-6-4- دسته‏بندی دانش 46
2-4-6-5- ذخیره دانش 46
2-4-6-6- انتشار دانش 50
2-4-6-7- بکارگیری دانش 54
2-4-6-8- یکپارچگی دانش 54

2-6- زیرساخت‌های مدیریت دانش 77

2-6-1-عامل فنی (فناوری اطلاعات) 78
2-6-2- عامل فرهنگ سازمانی 80
2-6-3- حمایت مدیریت 82
2-6-4-حس تعلق سازمانی 83
2-6-5- مشاركت در تصمیم گیری 83
2-6-6- عامل مدیریتی 83

2-6-7- فناوری‌های مدیریت دانش 84

2-6-8- مدیریت محتوا 85
2-6-9- طبقه بندی دانش 87
2-6-10- گروه افزار 87
2-6-11- گروه های تسهیم تجربه آن لاین 89
2-6-12- پورتال های سازمانی 90
2-6-13- تحلیل و طراحی شبكه اجتماعی(اس. ان. ای) 92
2-6-14- یادگیری الكترونیك 93
2-6-15- داستان گویی و حكایات 94
2-6-16- ابزارهای بی سیم برای انتقال دانش 94
2-6-17- سیستمهای مدیریت نوآوری و ایده 95

2-6-18- تركیب ابزارها و فناوری های مدیریت دانش 96

2-6-18- سیستم‌های خبره 98
 
منابع و ماخذ
 

دانلود مبانی نظری زیرساختهای مدیریت دانش






ادامه ي مطلب

امتیاز :


طبقه بندی: ،
مبانی نظری زیرساختهای مدیریت دانش ,

تاريخ : 7 فروردين 1397 | 18:09 | نویسنده : عليزاده | بازدید : 0
مبانی نظری مدل های مدیریت دانش

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق مدل های مدیریت دانش بصورت جامع و کامل برگرفته شده از پایان نامه کارشناسی ارشد با منابع بروز و جدید

دانلود مبانی نظری مدل های مدیریت دانش

مبانی نظری مدل های مدیریت دانش
دانلود مبانی نظری مدل های مدیریت دانش
پیشینه تحقیق مدل های مدیریت دانش
ادبیات نظری مدل های مدیریت دانش
فصل دوم پایان نامه مدل های مدیریت دانش
مبانی نظری و پیشینه تحقیق مدل های مدیریت دانش
ادبیات و مبانی نظری مدل های مدیریت دانش
دسته بندی مدیریت
فرمت فایل doc
حجم فایل 315 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 87

دانلود مبانی نظری پایان نامه رشته مدیریت

مبانی نظری مدل های مدیریت دانش

 
 
 
 
 
////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////
توضیحات:
فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
 
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
 
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
 
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
 
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
 
منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
 
نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
 
بدون هیچ تگ و تبلیغات، قابلیت پرینت دارد
 
////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////
 
 مقدمه
مدیریت دانش، موضوعی پیچیده و پویاست. موفقیت مدیریت دانش مستلزم نگرشی سیستمی است كه كلیه عوامل و اجزاء و فرایندهای مدیریت دانش را مد نظر قرار دهد. هر گونه جزء نگری ممكن است چالش های جدی بر سر راه موفقیت برنامه های مدیریت دانش به وجود آورد. بسیاری از سازمان ها بر این باور هستند كه دانش، مهمترین دارایی آنهاست، اما در عمل كمتر به آن پایبندند. یكی از دلایل عمده این امر آن است كه سازمان ها نمی دانند چگونه به سراغ مدیریت دانش بروند. برای این منظور در این بخش مدل‌های مختلف مدیریت دانش مورد بررسی قرار می گیرد. بر اساس نگرش و رویكردی كه صاحبنظران نسبت به مدیریت دانش اتخاذ كرده اند، مدل های مختلفی شكل گرفته است. اثربخشی هر كدام از این مدل ها به موقعیت و جایگاهی بستگی دارد كه سازمان در آن قرار گرفته-است.
 
 
- مدل عمومی دانش در سازمان
نمودار زیر مدل عمومی دانش در سازمان را نشان می دهد. همانگونه كه در مدل مذكور مشاهده می شود، مدل عمومی دانش از چهار فعالیت اصلی تشكیل شده است:
 
 
شکل 2-4: مدل عمومی دانش در سازمان (داخل فایل خریداری شده)
 
1. خلق دانش: این مرحله در برگیرنده فعالیت هایی است كه مرتبط با ورود دانش جدید به سیستم است كه شامل توسعه، كشف و تسخیر دانش می شود (نیومن و کنارد ، 1993).
2. حفظ و نگهداری دانش: عبارت است از فعالیت هایی كه دانش را در سیستم ماندگار می كند (همان مأخذ). در این راستا صاحبنظران به مهم ترین عاملی كه اشاره می كنند حافظه سازمانی  است و آن عبارت است از توانایی سازمان برای حفظ و نگهداری دانش. نكته مهمی كه دینگ و كاربی  (1999) به آن اشاره می كنند این است كه حافظه سازمانی، صرفاً توانایی نگهداری دانش های صریح را دارد. اگر سازمان ها به دنبال دستیابی به یك مدیریت دانش مؤثر هستند، نباید تنها به ایجاد و استفاده از حافظه سازمانی بسنده كنند. 
 
آنها از حافظه دیگری تحت عنوان حافظه فردی  یاد می‌كنند. این حافظه مهم ترین منبع و مخزن دانش ضمنی (نهفته) است. مدیریت دانش صرفاً زمانی مؤثر خواهد بود كه این دو نوع حافظه سازمانی در كنار هم وجود داشته باشند و یكدیگر را تقویت كنند (دینگ و کوربی ، 1999: 30-35). نكته دیگری كه صاحبنظران به آن اشاره می كنند وجود مراكز و درگاه‌های دانش در سازمان است. مراكز و درگاه‌های دانش در سازمان ها در حقیقت، كانون جمع آوری، سازماندهی و انتشار دانش می-باشند. این مراكز ممكن است به صورت فیزیكی یا مجازی باشند. هدف از ایجاد این مراكز هدایت افراد به سوی منابع دانش در داخل یا خارج سازمان می باشد. در این مراكز نقشه-های دانش تهیه، نگهداری و به هنگام سازی می شوند (بهات ، 2001: 71). این مراكز در اصل به عنوان نقاط انشعاب تلقی می شوند كه دسترسی به هر منبع دانش از طریق آنها صورت می-گیرد. به عبارت دقیق تر این مراكز علاوه بر یكپارچگی و انسجام محتوای دانش سازمان از بسیاری از دوباره كاری‌ها مخصوصاً در كسب دانش جلوگیری می كند (مک گریف ، 2000: 6).
 
 
3. تبدیل و انتقال دانش: اشاره به فعالیت هایی دارد كه در ارتباط با جریان دانش از یك بخش با یك نفر به بخش یا نفری دیگر را شامل می شود و شامل ارتباطات ترجمه، تبدیل، تفسیر و تصفیه دانش می شود.
4. بكارگیری دانش: شامل فعالیت هایی می شود كه در ارتباط با اجرای دانش در فرایندهای سازمانی هستند (نیومن و کنارد ، 1999: 5-7).
 
 
 
2-5-2- مدل نوناكا
نوناكا، مدلی پویا برای مدیریت دانش در خصوص فرایندهای ایجاد و انتقال دانش ارائه داده است كه در شکل زیر ملاحظه می-گردد.
 
شکل 2-5: چارچوب مفهومی فرایندهای ایجاد دانش (داخل فایل خریداری شده)
 
برای روشن شدن بیشتر ذیلاً عناصر سه گانه این مدل مورد بررسی قرار می گیرند:
الف) عنصر Ba
Ba یك كلمه ژاپنی است كه به معنای فضا، مكان و شرایط لازم برای ایجاد دانش است (کیسی ، 1997). كیسی می گوید: "هیچ دانشی بدون وجود مكان و فضایی مناسب ایجاد نمی شود. نوناكا Ba را به این صورت تعریف می كند:
‹‹زمینه ای مناسب كه دانش در آن ایجاد، توزیع و به كار گرفته می شود.›› در ادامه، نوناكا چهار نوع Ba را به این صورت معرفی می كند:
1- ایجاد كننده،              2- تبدیل كننده،
3- نظام مند كننده،            4- اعمال كننده،
اینك به شرح مختصر هر كدام از این Ba ها می پردازیم.
1. Ba ایجاد كننده: عبارت است از یك تعامل رو در رو و فردی. این جا فضایی است برای افراد تا تجارب، احساسات، عقاید و مدل های ذهنی خود را تقسیم كند. این Ba به زمینه ای برای ‹‹جامعه‌پذیری›› اشاره می كند.
2. Ba تبدیل كننده: كه به تعاملی رو در رو و گروهی اشاره می كند و جایی است كه مدل های ذهنی افراد به واژه ها و مفاهیم مشترك تبدیل می شود. این Ba به زمینه ای برای ‹‹برونی سازی دانش›› اشاره می كند.
3. Ba نظام مند كننده: این Ba با تعاملات مجازی  و گروهی معرفی می شود و شامل ایجاد موقعیت‌های مناسب برای كد گذاری دانش می شود. این Ba به زمینه ای برای ‹‹تركیب دانش›› اشاره می كند. 
4. Ba اعمال كننده: كه عبارت است از فراهم آوردن زمینه های لازم برای انتقال دانش به تصمیمات و اقدامات سازمان و در نتیجه یادگیری های جدید توسط كاركنان. این Ba به زمینه ای برای ‹‹درونی‌سازی دانش›› اشاره می كند (نوناکا و تویوما ، 2000: 5-34). نوناكا معتقد است برای اینكه فرایندهای ایجاد دانش در سازمان اتفاق بیفتد، باید Ba به طور مناسب توسط سازمان ارائه و مهیا گردند.
ب) عنصر  SECI: این قسمت از مدل بر ایجاد دانش از طریق تعامل بین دانش ضمنی و دانش صریح تاكید می كند که در بخش چرخه دانش بدان اشاره شد. 
 
2-5-3- مدل شش بعدی مدیریت دانش
فیل پری و ایلكاتومی (2001) بر این باورند كه هر گونه جزئی-نگری، موفقیت مدیریت دانش را با مشكلات جدی روبرو خواهد ساخت. آنها بر اساس این نگرش، مدلی شش بعدی را برای به كارگیری مدیریت دانش ارائه كرده اند (شکل زیر).
 
 
شکل 2-6: مدل شش بعدی مدیریت دانش (تومی و پری، 2001) (داخل فایل خریداری شده)
 
برای درك و به كارگیری دانش در سازمان، نیاز به این داریم كه بدانیم دانش چیست؟ چگونه ایجاد می‌شود؟ چگونه مورد استفاده قرار می گیرد؟ دربرگیرنده چه چیزهایی است و اینكه چگونه دانش می‌تواند باعث بهبود عملكرد و فرایندها شود؟ لذا اولین بعد دانش "مفهومی" است.
دومین بعد، مدیریت تغییر سازمانی است. تغییر دانش یعنی تغییر نگرش و سیستم فعالیت های یك سازمان. به همین علت سازمان-ها برای به كارگیری مدیریت دانش، نیازمند مدیریت تغییر هستند.
 
 بعد سوم در ارتباط با اندازه گیری دانش است. این سیستم ما را قادر می سازد كه مشخص كنیم آیا به سمت اهداف مدیریت دانش رفته ایم یا خیر.
بعد چهارم در ارتباط با ساختار رسمی و غیر رسمی سازمان است. برای به كارگیری مدیریت دانش، باید سازمان، را به عنوان فرایندهای دانش در نظر گرفت. ساختارهای ارتباطی رسمی و غیر رسمی باید به گونه‌ای باشدكه بتواند فرایندهای پردازش دانش را بهبود بخشد و نقش ها و مسؤولیت های جدیدی را كه برای اثربخشی مدیریت دانش ضروری هستند، تعریف كنند. این نقش ها می تواند شامل مدیران دانشی، كاركنان دانشی و مشتریان دانشی باشد. در بسیاری از موارد این نقش ها در سازمان وجود دارند اما نهادینه نشده اند و یا مورد حمایت جدی قرار نگرفته اند.
 
بعد پنجم، محتوای دانش است. در این رابطه، فیل پری و ایلكاتومی به تقسیم بندی نوناكا و تاكوچی از دانش كه آن را به دانش صریح و دانش ضمنی قابل تقسیم دانسته اند، اشاره نموده-اند. در مورد دانش صریح و ضمنی می توان گفت كه دانش صریح، دانشی است كه به صورت روشن و عینی قابل انتقال است. به‌سادگی می توان آن را به دیگران یاد داد. در مقابل، دانش ضمنی، اگرچه  در عملكرد افراد منعكس و آثار آن قابل مشاهده است، ولی به صورت تدوین شده نیست و نمی توان آن را به شكل صریح بیان كرد. برای دستیابی به این دانش باید در تجارب دیگران سهیم شد و از این طریق آن را فرا گرفت (الوانی، 1382).
 
بعد ششم، ابزار است. این ابزار می تواند در برگیرنده ی سیستم مستندات مدیریت، سیستم اطلاعات مدیریت، تكنولوژی اطلاعات و نظایر اینها باشد. البته باید توجه كرد كه این بعد صرفاً بخش بسیار كوچكی از مدیریت دانش را به خود اختصاص می دهد. زیرا مدیریت دانش بر خلاف مدیریت اطلاعات كه بییشتر با این ابزارها سر و كار دارد، با مردم و ارزش‌های آنها در ارتباط است (تومی و پری ، 2001). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
فهرست مطالب
2-1-مقدمه 10
2-2- مدیریت دانش 1
2-4-مدیریت دانش چیست؟ 26
2-4-1-انتقادات وارد بر مدیریت دانش 27
2-4-2- تاریخچه و علل پیدایش مدیریت دانش 29
2-4-3- تكامل مدیریت دانش 31
2-4-4- ظهور مدیریت دانش 32
2-4-5-فرآیند تكامل مدیریت دانش 33
2-4-6-چرخه مدیریت دانش 37
2-4-6-1-تولید دانش 37
2-4-6-2-جمع‏آوری دانش 42
2-4-6-3- الگوبرداری 44
2-4-6-4- دسته‏بندی دانش 46
2-4-6-5- ذخیره دانش 46
2-4-6-6- انتشار دانش 50
2-4-6-7- بکارگیری دانش 54
2-4-6-8- یکپارچگی دانش 54

2-5- مدل‌های مدیریت دانش 55

2-5-1- مدل عمومی دانش در سازمان 55

2-5-2- مدل نوناكا مدیریت دانش 57

2-5-3- مدل شش بعدی مدیریت دانش 59

2-5-4- مدل رن جانستون مدیریت دانش 61

2-5-5- مدل ادل و گراسیون مدیریت دانش 62

2-5-6- مدل استیوهالس مدیریت دانش 64

2-5-7- مدل ایجاد و كاربرد دانش ویگ مدیریت دانش 65

2-5-8-مدل دانش شناسی سازمانی وان كروگ و روس (1995) مدیریت دانش 70

2-5-9- مدل مدیریت دانش چوو مدیریت دانش 70

2-5-10-مدل مدیریت دانش بویست مدیریت دانش 73

2-5-11- چهارچوب مدیریت دانش پرابست 75

 
منابع و ماخذ
 

 

دانلود مبانی نظری مدل های مدیریت دانش






ادامه ي مطلب

امتیاز :


طبقه بندی: ،
مبانی نظری مدل های مدیریت دانش ,

تاريخ : 7 فروردين 1397 | 18:09 | نویسنده : عليزاده | بازدید : 0
بررسی نظریه های شیوه های فرزند پروری و عوامل موثر بر آن

هدف از این پایان نامه بررسی نظریه های شیوه های فرزند پروری و عوامل موثر بر آن بصورت کامل و جامع و با منابع جدید می باشد

دانلود بررسی نظریه های شیوه های فرزند پروری و عوامل موثر بر آن

شیوه های فرزند پروری
نظریه های شیوه های فرزند پروری
پایان نامه شیوه های فرزند پروری
پایان نامه نظریه های شیوه های فرزند پروری
بررسی نظریه های سبکهای فرزندپروری
پایان نامه سبکهای فرزندپروری
پایان نامه نظریه های سبکهای فرزندپروری
عوامل موثر برشیوه های فرزند پروری
دسته بندی روانشناسی و علوم تربیتی
فرمت فایل doc
حجم فایل 203 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 55

دانلود پایان نامه رشته روانشناسی

بررسی نظریه های شیوه های فرزند پروری و عوامل موثر بر آن

 
 
 
 
 
 
 
 
مقدمه
شیوه‌های فرزند پروری، اعتقاد و نظر والدین نسبت به چگونگی ارتباط با کودک است که والدین در رابطه با فرزندان خود اعمال می‌کنند و در شکل گیری شخصیت آینده کودک نقش بسزایی دارد. هدف تمامی شیوه های فرزند پروری ، پرورش کودک و آماده سازی وی برای ایفای نقشی است که گروه و حوزه ی فرهنگی وی بر عهده اش می گذارند. کودکان چنان پرورش می یابند که بتوانند راه و رسم زندگی والدین خود را در ایفای نقش خود پی گیرند. والدین واسطه انتقال آرمان های فرهنگی کودک به اجتماع هستند. آرمان های فرهنگی هر اجتماع تعیین کننده ی نوع و چگونگی آموزش هایی است که کودک باید فرا گیرد و از آنجا که الگوها و ایده آل های خود ، کودکان را به شیوه های متفاوت پرورش می دهند. کودک اولین بارایده آل ها و آرمان ها و بایدها و نبایدها را از محیط خانواده و والدین خود می آموزد. خانواده یکی از عوامل موثر در رفتار افراد است. کودک در محیط خانواده تجارب گوناگونی را کسب می کند و از طریق این محیط کوچک است که با دنیای خارج آشنا می گردد و طرز معاشرت بادیگران را می آموزد (احدی،1381).
 

خانواده ها از جنبه های مختلف با هم تفاوت دارند، بنابراین تاثیر خانواده در رفتار افراد متفاوت است. در یک خانواده سالم محیط به گونه ای است که شرایط برای تامین احتیاجات اساسی کودکان در زمینه های مختلف فراهم می باشد. رفتار کودکی که در این خانواده پرورش می یابد با رفتار کودکی که محیط خانواده وی، مانع تامین احتیاجات اساسی اوست کاملا متفاوت است (برک،2008).

 

بدون تردید هر گونه نقص و نارسایی در ساخت خانواده می تواند از همان طفولیت در رشد کودک تاثیر نامطلوبی داشته باشد. نتیجه تحقیقات نشان می دهد که محیط های نامساعد خانوادگی موجب ناسازگاری و احساس عدم امنیت در کودکان شده، و محیط های سرشار از عشق و تفاهم و دوستی ، کودکانی شاد، سازگار و دارای اعتماد به نفس به وجود می آورند. در سال های اخیر پژوهش های زیادی درباره ی عوامل خانوادگی موثر در رفتار و طرز فکر کودک صورت گرفته است. این پژوهش ها نشان می دهد در بین عوامل مختلفی که در پرورش شخصیت سالم در کودکان و نوجوانان موثرند، شیوه های تربیتی و فرزندپروری والدین و نحوه ی ارتباط والدین و کودک از اساسی ترین عوامل محسوب می شود(نوابی نژاد،1387).


عوامل موثر بر شیوه‌های فرزندپروری

بلسکی  (1990) معتقد است که سه عامل تعیین کننده کلیدی و مرتبط به هم در تعیین نوع شیوه‌های تربیتی کودک موثر است: 
 
- عوامل مربوط به کودک که شامل خلق و خو، جنسیت و ترتیب تولد کودک است.
- عوامل مربوط به والدین و خانواده شامل ویژگی‌های شخصیتی والدین، تحصیلات والدین، پایگاه اقتصادی- اجتماعی خانواده و اندازه خانواده.
- عوامل فرهنگی و محیطی(محمدی و لطیفیان،1387).
 
2-2-8-1 عوامل مربوط به کودک
الف: خلق
به نظر می‌رسد که متغیر خلق کودک، نوع تعلیم و تربیتی را که او دریافت می‌کند، تحت تاثیر قرار می‌دهد. پژوهشگران مشاهده کرده‌اند که والدین مثل سایر بزرگسالان وقتی در مقابل یک کودک نافرمان، منفی و خیلی شلوغ قرار می‌گیرند، معمولا با رفتار منفی و آمرانه واکنش نشان می‌دهند.توماس و استلاچس  (1977) از اولین کسانی بودند که مطالعه درباره خلق و خوی کودک و تاثیر آن را به طرز رفتار والدین و شیوه فرزندپروری آن‌ها آغاز نمودند. آن‌ها طی یک سری مطالعات طولی به مدت هفت سال یعنی از تولد کودک تا سن هفت سالگی دریافتند که شیوه برخورد مادران با کودکان با توجه به خلق و خوی آنان متفاوت است. به عنوان مثال مادران با کودکان کژخو و پر درد سر با تندی و پرخاش بیشتری نسبت به سایر کودکان برحورد می‌کردند. تامسون  و همکارانش (1996) در مطالعه روی کودکان 3 ساله دریافتند که خلق دشوار و فعالیت بیش از اندازه، با اکراه مادر در مراقبت از کودک و عدم وجود نوازش پذیری در کودک ارتباط زیادی دارد(ماسن و همکاران،2005).
 
 
ب- جنسیت کودک
 جنسیت کودک از جمله عواملی است که از ابتدای تولد در رفتار والدین نسبت به کودک موثر است. بیشتر والدین بر خلاف ادعایشان مبنی بر مهم نبودن جنسیت فرزند ترجیح می‌دهند فرزند نخست پسر و دومین فرزند دختر باشد. از همان آغاز خردسالی، والدین با پسران و دخترانشان رفتار متفاوتی دارند. به طور کلی معلوم شده‌است که والدین، دختران را به وابسته بودن و داشتن روابط خانوادگی نزدیک، تشویق می‌کنند و بر داشتن روحیه اکتشاف در سال‌های کودکی، پیشرفت، استقلال و رقابت طلبی در پسران تاکید دارند. 
 
والدین با آن‌که هم از فرزندان دختر و هم پسر خود انتظار استقلال و رشد یافتگی و انجام کارهایی مثل مرتب کردن اتاق و غیره را دارند، اما در کارهایی که احتمال خطر بیشتری دارد، رفتارشان با آن‌ها متفاوت است. مثلا والدین دوست دارند فرزند پسرشان از محیط خانه دور شود و به تنهایی از خیابان عبور کند، در مقایسه با دختران که کمتر چنین توقعاتی از آنان دارند. همچنین والدین نیازی نمی‌بینند که پسران خود را پس از اتمام مدرسه تحت نظارت داشته باشند، در حالی‌که در مورد دختران این گونه نمی‌اندیشند. این طرز رفتار متفاوت، رشد احساسات مربوط به منشاء اثر بودن، ماجراجویی و کاوش آزاد در دختران را محدود می‌کند و ممکن است به سازگاری بیشتر فرد با هنجارها و ارزش‌های فرهنگی بیانجامد (برجعلی،1384) .
 
 
 
 
ج- ترتیب تولد  
وضع و موقعیت کودک در خانواده یکی از عوامل موثر در شیوه فرزندپروری والدین و متعاقبا رشد شخصیت کودک به شمار می‌رود. کودکی که تنها فرزند خانواده است، و یا فرزند اول، فرزند وسط، آخرین فرزند، تنها فرزند پسر در میان دختران و یا تنها فرزند دختر در میان پسران، در طرز پرورش و نحوه ارتباط و برخورد والدین با کودک بسیار موثر است. آدلر و پیروانش در این زمینه برای ساخت و موقعیت کودک در خانواده اهمیت خاصی قائل هستند. آن‌ها بر این باورند که والدین با هریک از کودکان در خانواده به گونه‌ای منحصر به فرد رفتار می‌کنند و رفتار هر کودک نیز با توجه به موقعیت خودش متفاوت است (انتن و گولان ،2009). به عنوان مثال آدلر (1925) معتقد است که بچه‌های بزرگتر خانواده به خاطر این که یک دوره موقتی در مرکز توجه هستند، نازپرورده می‌شوند که این نازپروردگی با تولد فرزند بعدی به طور ناگهانی پایان می پذیرد. بچه‌های اول معمولا محافظه کار، مسئول، و دنباله رو حرفه والدین هستند. بچه‌های دوم گرایش به رقابت و شورش دارند. کوچکترین فرزند در مواجهه با حضور چندین رقیب بزرگتر، تمایل به جاه‌طلبی زیاد دارد و معمولا نازپرورده، ترسو و وابسته است. با توجه به تفاوت‌های رفتاری و شخصیتی فرزندان با ترتیب تولد متفاوت، مسلما رفتار والدین با آن‌ها و شیوه فرزندپروری که در تعامل با آن‌ها اتخاذ می‌کنند متفاوت است (گنجی،1385). 
 
 
2-2-8-2- عوامل مربوط به والدین و خانواده    
  الف- اندازه خانواده    
همراه با افزایش تعداد اعضای خانواده، نگرش والدین در مورد پرورش کودک و شرایطی که کودک در آن پرورش می‌یابد، تغییر می‌کند. در خانواده هایی که کودکان زیادی دارند، به ویژه بیش از شش فرزند، نقش‌های خانواده با صراحت بیشتر مشخص می‌شود، وظیفه هر شخص تعیین می‌شود و انضباط شدیدتر و قدرت طلبانه تر است. در خانواده‌های پرجمعیت، مادران به ویژه در مورد فرزندان دخترشان کنترل شدیدی به کار می‌برند و از آن‌ها انتظارات بیشتری در جهت حمایت و کمک به فرزندان کوچکتر دارند (دارلینگ،1999) .
علاوه بر این به موازات افزایش تعداد فرزندان در خانواده، مادر نه تنها توجه کمتری به کودکان نشان می‌دهد، بلکه صمیمیت و محبت او هم نسبت به آن‌ها کاهش می‌یابد. به دلیل فرصت کمتری که این گونه خانواده‌ها برای برقراری ارتباط با کودک دارند، چنین رابطه‌ای باعث می‌شود که کودکان در خانواده‌های پر جمعیت از استقلال بیشتری برخوردار باشند. از طرف دیگر، در خانواده‌های کم‌فرزند والدین با فرزندان رابطه مطلوب و مناسب‌تری دارند (گنجی،1385). 
 
از سوی دیگر داشتن خانواده کم‌فرزند می‌تواند موجبات برتری‌های اقتصادی- اجتماعی را فراهم کند. در چنین موقعیتی توجه والدین به فرزندان بیشتر می‌شود و روش‌هایی که در تربیت فرزندان به کار می‌بندند، توام با محبت، صمیمیت و دخالت بیشتری است. اما این به این معنی نیست که در چنین خانواده‌هایی، کودکان از شیوه‌های فرزندپروری بهتری برخوردارند. برای مثال برخورد خانواده‌ای که تنها یک یا دو فرزند دارند، با کودک به گونه‌ای است که معمولا تمام اشتغالات و انرژی و آرزوهای والدین که گاهی چند نصل به طول انجامیده‌است، به تنها فرزند خانواده متمرکز می‌شود و تا آنجا ادامه پیدا می‌کند که به استقلال کودک لطمه شدیدی وارد می‌کند (کاپلان  و همکاران،2009).
 
 
 
 
 
فهرست مطالب
 شیوه های فرزندپروری 36

     2-2-1- تاریخچه شیوه های فرزندپروری  36

2-2-2- اهمیت شیوه های فرزندپروری37
    2-2-3- کارکرد والدین از دیدگاه نظریه های روان شناختی  38
2-2-4- تعادل والدین- فرزندان 39
2-2-5- شخصیت وروابط والدین با فرزندان43
2-2-6- نقش مادردرتربیت فرزندان 46

2-2-7- انواع شیوه های فرزندپروری 47

    2-2-7-1- شیوه فرزند پروری مقتدرانه  48
2-2-7-2- شیوه فرزندپروری مستبدانه48
2-2-7-3- شیوه فرزندپروری سهل گیرانه 49
2-2-8- عوامل موثر برشیوه های فرزند پروری  50
2-2-8-1- عوامل مربوط به کودک  50
2-2-8-2- عوامل مربوط به والدین وخانواده ها  52
    2-2-8-3- عوامل فرهنگی ومحیطی  54

2-2-9- نظریه های مربوط به شیوه های فرزند پروری  55

2-2-9-1- شیوه های فرزند پروری از دیدگاه شفر  55

2-2-9-2- شیوه های فرزند پروری از دیدگاه مک کوبی ومارتین   56

2-2-9-3- شیوه های فرزند پروری از دیدگاه گورن  56

2-2-10-ارتباط شیوه های فرزند پروری با اختلالات رفتاری – هیجانی کودک  57
2-4- یافته های پژوهشی در داخلی وخارجی در قلمرو موضوع مورد بررسی 78 
2-4-1- یافته های پژوهشی در داخل کشور 78
2-4-2- یافته های پژوهشی در خارج کشور80
2-5- خلاصه 81
 
منابع
 
 

دانلود بررسی نظریه های شیوه های فرزند پروری و عوامل موثر بر آن






ادامه ي مطلب

امتیاز :


طبقه بندی: ،
بررسی نظریه های شیوه های فرزند پروری و عوامل موثر بر آن ,

تاريخ : 7 فروردين 1397 | 18:08 | نویسنده : عليزاده | بازدید : 1
مبانی نظری و پیشینه تحقیق فشار روانی

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق فشار روانی بصورت جامع و کامل برگرفته شده از پایان نامه کارشناسی ارشد با منابع بروز و جدید

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق فشار روانی

مبانی نظری فشار روانی
دانلود مبانی نظری فشار روانی
پیشینه تحقیق فشار روانی
ادبیات نظری فشار روانی
فصل دوم پایان نامه فشار روانی
مبانی نظری و پیشینه تحقیق فشار روانی
ادبیات و مبانی نظری فشار روانی
دسته بندی روانشناسی و علوم تربیتی
فرمت فایل doc
حجم فایل 595 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 124

دانلود مبانی نظری روانشناسی

مبانی نظری و پیشینه تحقیق فشار روانی

 

 
 
چکیده  

در جامعه صنعتی و شهری پر مشغله و پر اضطراب امروزی مسائلی نظیر  موعد مقرر، تعارض و ابهام در نقش مسئولیتهای مالی، انفجار اطلاعات، فناوری، ترافیك، سر و صدا، آلودگی هوا، مسائل خانوادگی و كار بیش  از حد جایگزین ترس از جانوران وحشی در جوامع ابتدایی شده است. پاسخ ما به این مسائل همانند نیاكانمان میتواند به آثار جانبی منفی مانند  سردرد، سرطان، بیخوابی، حمله قبلی، فشارخون بالا و ضربه منجر بشود  یا نشود.  همان پاسخ به فشار روانی كه به نیاكان مان كمك كرد به حیات خود تداوم بخشند امروزه غالباً به صورت عاملی درآمده كه بطورجدی زندگی روزانه ما را مختل می كند. از آنجا كه فشار روانی وآثارآن قابل مدیریت است، یادگیری هرچه  بیشتر درباره فشار روانی حرفه ای برای مدیران اهمیت ویژه ای دارد.

همة ما به‌طور روزانه فشار روانی را تجربه می‌كنیم. پژوهشگران بر این باورند كه فشار روانی دو واكنش اساسی را در انسان بر می‌انگیزد:

1. مقابلة فعال

2. گریز انفعالی كه به اصطلاح پاسخ «جنگ و گریز» نامیده می‌شود (رضاییان،1383، ص4).

پاسخ ما به فشار روانی می‌تواند به آثار جانبی منفی مانند سردرد، بی‌خوابی، حمله قلبی، فشار خون بالا و ضربه منجر شود یا نشود. امروزه پاسخ ما به فشار روانی به دلیل تكرار آن به صورت عاملی در آمده كه به‌طور جدی زندگی روزانه ما را مختل می‌كند. انسانها منبع انرژی محدودی برای مبارزه با فشار روانی دارند و قرار گرفتن در معرض فشار روانی برای مدت طولانی، بدون كاهش آثار منفی آن به تحلیل رفتن می‌انجامد. در این نقطه فرد به هم می‌ریزد و ممكن است در همان حال كه خود را برای ارائه كاری آماده می‌سازد، پشت میز خود به خواب فرو رود یا آن كار را به طور كلی رها سازد. انطباق یا عوامل فشار روانی، تلاشی پرهزینه است. فعال شدن «عوارض كلی انطباق» جایگزین تقاضاهای بسیار زیاد از بدن می‌گردد. اگر مقاومت نسبت به یك بحران خاص زیاد باشد و بحران برای مدت طولانی ادامه یابد، انرژی كمی برای انطباق با سایر عوامل فشار روانی باقی می‌ماند. چنان‌چه فرد مدت طولانی در معرض فشار روانی قرار گیرد انرژی وی برای انطباق تحلیل می‌رود و این تحلیل رفتن به شكل‌های افسردگی و اختلال‌های ذهنی بروز و نمود می‌یابد.

 
 
مقدمه
در دهه اخیر موضوع استرس و آثار آن در سازمانها مورد توجه بسیار واقع گردیده است اگر چه در علم پزشكی مساله فشار عصبی و علل و عوارض آن مدتهاست مورد بررسی و تحقیق قرار دارد اما باب این بحث در رفتار سازمانی تازه گشوده شده است.علیرغم این نظر كه استرسهای مفید نیز وجود دارد و مقداری از فشارهای عصبی برای ایجاد تحرك و تلاش در انسان ضروری است، زمانی كه بحث استرس مطرح می شود بیشتر به عوارض و ضایعات آن توجه شده  واسترس مفید مد نظر قرار نمی گیرد. 
 
به هرحال استرس اثرات فراوانی بر عملكرد و فعالیتهای اعضای سازمان دارد. مدیران، كاركنان و ارباب رجوع سازمان تحت تاثیر فشارهای عصبی دچار حالات روانی خاصی می شوند و دست به اعمالی می زنند كه مستقیما در باز دهی سازمان منعكس می گردد. فشارهای عصبی دارای آثار جسمانی نیز هست و از این طریق هم به سازمان لطمات شدیدی می آورد. استرسهای حاد نیروی انسانی سازمان را هم ضایع می كند  و هدف سازمان را دستخوش تزلزل می سازد. عده ای از صاحبنظران رفتار سازمانی استرس را بیماری شایع قرن نامگذاری كرده اند. شاید هم به راستی دوران ما عصراسترس و فشارهای عصبی است، دوره ای كه در آن انسان بیش از هر زمان دیگری در معرض عوامل موجد استرس قرار گرفته و در چنین جهان پر هیاهویی چگونه می توان از استرس اجتناب كرد یا به مصاف و مقابله پرداخت؟ عوامل موجد استرس چیست و چگونه می توان آن را مدیریت كرد؟
 
 
 
 
 
 
فهرست مطالب

 تنیدگی

.. مقدمه
.. رهیافتها نسبت به فشار روانی 
... خود تنظیمی/پزشكی
... ارزیابی شناختی
... انطباق فرد با محیط
... روانكاوی
... الگوی هانزسلیه: مفهوم سازگاری
... الگوی هلمز و راهه: وقایع زندگی
.. ماهیت دوگانه فشار روانی

.. تعریف تنیدگی

.. تئوریهای تنیدگی
... استرسورهای خرد و كلان
... مدل شخص– محیط
... نظریه شخص – محیط در قلمرو غیركاری

... مدل تنیدگی شغلی كاراسك

... ناسازگاری سبك زندگی
... نظریه تنیدگی پنهان
... منابع تنیدگی: مدل چهار سطحی تنیدگی
.... عوامل فردی
..... استرسورهای شخصی
..... استرس ادراك شده
..... كفایت پاداش
..... محیط ادارك شده غیردوستانه
..... نوع كارمند
..... چرخش شغلی و بازنشستگی
..... استرسورهای خصوصیات غیر شخصی کارمند
..... نوبت کاری
...... مشكلات نوبتكاری
...... ریتم سیرکادین
...... پیامدهای نوبتکاری
......  مشکلات مربوط به خواب
...... مشکلات بالینی
...... مشکلات غیر بالینی
..... انواع مشاغل و ویژگیهای شغل
..... زمان یا فاصله رفت و آمد و نوع وسیله حمل و نقل
..... مسافرت شغلی
..... استرسورهای شغل
..... تقاضاهای شغلی
..... فشارهای نقش( تعارض و ابهام در نقش)
..... مسئولیت
..... رابطه با سرپرست
..... یکنواختی، گرانباری نقش یا کمباری نقش
..... تصمیم گیری
.... عوامل گروهی
..... فرهنگ
..... گروه
.... عوامل سازمانی         
..... جو سازمانی
..... فناوری
..... اثرات روانی
..... تشویش اطلاعاتی
..... تغییر
..... محیط طبیعی سازمان
.... عوامل فراسازمانی
..... عوامل محیطی
..... عوامل خانوادگی
..... استرسورهای وجهه و اعتبار
..... عوامل اقتصادی
..... سلامت
..... روابط اجتماعی

.... تفاوتهای فردی و عوامل وضعیتی  تعدیل کننده تنیدگی

..... ارزیابی شناختی عوامل تنیدگی
..... تنیدگی کوتاه مدت یا بلند مدت 
..... حمایت اجتماعی
..... مدیریت زمان
..... مذهب و معنویت
..... جنسیت و تأثیر آن بر تنیدگی
..... الگوهای رفتاری (نوع الف و نوع ب)
..... شخصیت خستگی ناپذیر یا نستوه
...... تعریف سرسختی
...... مولفه‌های سرسختی
....... كنترل
....... تعهد
....... چالش
..... عوامل شخصیتی
...... خوداتكایی، بی تعلقی یا تعلق بیش از حد
...... عزت نفس یا احترام به خود
...... کانون کنترل درونی
...... توان
.... پیامدهای تنیدگی
..... پیامدهای شناختی
..... پیامدهای روانشناختی (نگرشی)
...... تحلیل رفتگی
....... مدل تحلیل رفتگی
...... افسردگی و سایر بیماریهای روانی
...... رضایت شغلی
..... پیامدهای رفتاری
...... تاخیر، غیبت، جابجایی و ترک خدمت
...... سیگار و سوء مصرف مواد(ضایع کردن جسم)
...... عملکرد
....... رابطه میان فشار روانی و عملکرد -  قانون یرسون
...... سوانح
..... پیامدهای فیزیو لویک
...... سلامت عمومی
.... استراتژیهای مدیریت تنیدگی

..... استراتژیهای سازمانی پیشگیری تنیدگی

...... پیشگیری از تنش زاها (راهبردهای مسأله محور)
....... طراحی مجدد شغل
....... شفاف سازی نقش
....... برنامه زمانی کار
....... سبک مدیریت و ساختار سازمانی
....... فرهنگ سازمانی و ارتباطات
....... نظام پاداش عادلانه

...... پیشگیری از تنیدگی (راهبردهای احساس محور)

....... تیم سازی 
....... حمایت اجتماعی
....... مشاوره های روانی
...... پیشگیری و درمان پیامدهای تنیدگی
....... برنامه های کمک به کارکنان
....... زمان استراحت کافی
....... مرخصی تنیدگی
....... بهبود شرایط کاری
..... راهبردهای فردی پیشگیری تنیدگی
...... پیشگیری از تنش زاها ( راهبردهای مسأله محور)
....... خوش بینی اکتسابی
....... مدیریت زمان
....... فعالیتهای اوقات فراغت

...... پیشگیری از تنیدگی (راهبردهای احساس محور)

....... انطباق
....... عوامل وضعیتی و شخصی
....... ارزیابی شناختی عوامل تنیدگی
....... فنون سازگاری
....... ورزش

...... پیشگیری و درمان پیامدهای تنیدگی

....... خود گشودگی(افشا)
....... آرام سازی
....... رژیم غذایی
....... بازخور زیستی
....... فعالیتهای غیر هوازی: مراقبه
....... درمان
 
 
 
منابع فارسی
منابع لاتین
 

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق فشار روانی






ادامه ي مطلب

امتیاز :


طبقه بندی: ،
مبانی نظری و پیشینه تحقیق فشار روانی ,

تاريخ : 7 فروردين 1397 | 18:08 | نویسنده : عليزاده | بازدید : 1
مبانی نظری مبانی زیرساخت مدیریت دانش

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق مبانی زیرساخت مدیریت دانش بصورت جامع و کامل برگرفته شده از پایان نامه کارشناسی ارشد با منابع بروز و جدید

دانلود مبانی نظری مبانی زیرساخت مدیریت دانش

مبانی نظری مبانی زیرساخت مدیریت دانش
دانلود مبانی نظری مبانی زیرساخت مدیریت دانش
پیشینه تحقیق مبانی زیرساخت مدیریت دانش
ادبیات نظری مبانی زیرساخت مدیریت دانش
فصل دوم پایان نامه مبانی زیرساخت مدیریت دانش
مبانی نظری و پیشینه تحقیق مبانی زیرساخت مدیریت دانش
ادبیات و مبانی نظری مبانی زیرساخت مدیریت دانش
دسته بندی مدیریت
فرمت فایل doc
حجم فایل 162 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 70

دانلود پایان نامه رشته مدیریت

مبانی نظری مبانی زیرساخت مدیریت دانش

 
 
 
 
////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////
توضیحات:
فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
 
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
 
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
 
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
 
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
 
منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
 
نوع فایل:     WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
 
بدون هیچ تگ و تبلیغات، قابلیت پرینت دارد
 
////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////

ظهور مدیریت دانش

مطالعات صاحبنظرانی مانند ایلكاتومی (تومی[1]، 1999)، باب روو وینوگراد[2] (1977) نشان می­دهد كه از اوائل دهه 1960 به طور پراكنده در مورد مدیریت دانش مطالبی ارائه شده­است. به عنوان مثال، آررو در سال 1962 به اهمیت تجربه در ایجاد دانش اشاره كرده و یا شون در سال 1963 در مقاله­ای با عنوان ‹‹خلاقیت و تكامل ایده­ها›› به بیان اهمیت دانش ضمنی و نقش آن در یادگیری پرداخته است (شان[3]، 1963).

پولانی هم در سال 1967 بین دو نوع صریح و ضمنی تفاوت قائل شده و معتقد است كه ما بیش از آنكه می­گوئیم، می­دانیم. علی­رغم بحث­های پراكنده­ای كه در زمینه­های مدیریت دانش صورت گرفته­است عملاً تا دهه 1990 شاهد تحقیقات عمده­ای در زمینه مدیریت دانش نیستیم. به همان اندازه كه مبناهای اقتصادی سنتی از منابع طبیعی به سرمایه­ها و منابع فكری تغییر حالت پیدا كرده­اند، توجه به دانش نیز به عنوان یك منبع مهم و حتی مهمترین مزیت رقابتی پایدار افزایش یافته­است. به عنوان مثال، اسوارتز به بررسی مقالات منتشر در زمینه مدیریت دانش پرداخته­است. پژوهش­های وی نشان می­دهد كه این مقالات عمدتاً از سال 1991 به بعد منتشر شده­اند.

همچنین باربارا دیلی نیز به بررسی پژوهش­های دانشگاهی در قالب پایان­نامه ­های دكتری پرداخته­است. این بررسی­ها نیز كه تا سال 2002 را در بر می­گیرد، نشان می­دهد كه تحقیقات عمدتاً از سال 1991 شروع شده­اند. به عنوان مثال در سال 1991 دو مورد رساله دكتری با عناوین اکتساب دانش[4]، شدت دانش[5] و هوشمندی مدیریت دانش[6]و به ترتیب در دانشگاه‌های نیویورك و پوردو انجام شده­اند. نتایج بررسی­ها در سایر سال­ها به این صورت بوده­است: سال 1992 یك مورد، 1993 تحقیقی در قالب رساله دكتری انجام نشده­است، 1994 پنج مورد، 1995 یك مورد، 1996 سه مورد، 1997 شش مورد، 1998 سیزده مورد، 1999بیست­و­یك مورد، 2000 بیست­و­هشت مورد، 2001 بیست­و­شش مورد و 2002 هشت مورد (دالی[7]، 2003).



[1] Tuomi

[2] Bobrow & Winograd

[3] Schon

[4] Knowledge Acquisition

[5] Knowledge- Intensive

[6] Intelligent Knowledge Management

[7] Daley

 
مقدمه
زیر ساخت دانش، ساز و کاری است که سازمان از طریق آن دانش را مدیریت کرده و افراد در بخش های مختلف، دانش خود را از طریق این زیر ساخت تسهیم می کنند، بطوریکه اعضا بتوانند از آن دانش به طور کاملاً اثر بخش استفاده کنند. این زیر ساخت باعث می شود فرآیندهای ضروری دانش با حداکثر کارایی صورت گرفته، از فناوری ها اعم از سخت افزار و نرم افزارکارآمدتر استفاده شده و خلق، تسهیم و بکارگیری دانش انجام پذیرد. هدف اصلی این زیر ساخت، چیزی جز جریان دادن دانش در رگ های فرآیندهای کاری سازمان نیست.
 
 
2-1- فرهنگ سازمانی  
آغاز حیات فرهنگ سازمانی به پیدایش سازمان باز می گردد. تاکنون تعاریف زیادی از فرهنگ سازمانی عنوان گردیده است. رابینز  در کتاب مدیریت خود، فرهنگ سازمانی را اینگونه تعریف کرده است: فرهنگ سازمانی شیوه انجام گرفتن امور را در سازمان برای کارکنان مشخص می کند، ادراکی یکسان از سازمان است که در همه اعضای سازمان مشاهده می شود و بیانگر مشخصات مشترک و ثابتی است که سازمان را از سازمانهای دیگر متمایز می کند، به عبارت دیگر فرهنگ سازمانی، هویت اجتماعی هر سازمان را مشخص می‌کند (رابینز،1996). 
 
مطالعات رابینز نشان می‌دهد که فرهنگ سازمانی بر تمام جنبه های سازمان تأثیر می گذارد که این تأثیر در جنبه های رفتار فردی و عملکردهای سازمانی، انگیزش و رضایت شغلی، خلاقیت و نوآوری به وضوح قابل شناسایی است. آنچه که امروزه سازمان‌ها را نگران کرده است تغییرات سریع در محیط کار است و این امر به نوبه خود باعث می شود که رقابت بین سازمان ها افزایش یابد و بنا به اعتقاد صاحبنظران تنها چیزی که می تواند به سازمانها کمک کند، استفاده از دانایی موجود سازمان و هدایت این دانایی در جهت پیشبرد امور است. مطالعات داونپورت وپورساک  هشت معیار را برای سنجش موفقیت سازمان ها در اجرای پروژه های مدیریت دانایی معرفی کرده است که از بررسی این معیارها مشخص می گردد که فرهنگ سازمانی به عنوان شاخص اساسی سنجش موفقیت مدیریت دانایی در سازمان ها مورد توجه است به طوریکه موفقیت مدیریت دانایی در سازمان بستگی به میزان انطباق آن با فرهنگ سازمانی دارد (داونپورت و پروساک ، 2000). 
 
به طور کلی می توان گفت که فرهنگ سازمانی با ایجاد هماهنگی و انسجام میان بخش‌های مختلف سازمان، تشویق افراد به نوآوری وتوسعه، گسترش دیدگاه‌های افراد نسبت به محیط، فرآیند مدیریت دانایی را در سازمان مورد حمایت قرار می دهد. مدیریت دانایی که یکی از راه‌های بهبود بخشیدن به شرایط بقا سازمان است، زمانی به طور موفقیت آمیز در سازمان اجرا می گردد که از قبل زمینه فرهنگی مناسب با این نظام بسترسازی شده باشد. چرا که هدایت نمودن دانایی موجود سازمان یک امر مردمی است و به طور کامل مربوط به منابع انسانی می گردد و تابعی از فرهنگ کارکنان سازمان می باشد. لذا سازمان ها باید برای اجرای موفق مدیریت دانایی، فرهنگ متناسب با آن را ایجاد نموده و بر اساس آن عمل نمایند.
 مؤلفه های فرهنگ سازمانی از دید رابینز عبارتند از :
 
 حمایت مدیریت، حس تعلق سازمانی و مشارکت در تصمیم گیری که در ادامه به توضیح هر یک می پردازیم.
 
 
2-1-1-حمایت مدیریت 
میزان ارتباط سازنده مدیران سازمان با کارکنان که به آنان کمک کرده و از آنان پشتیبانی می کنند را حمایت مدیران می خوانند(رضائیان،1384). حمایت مدیریت آنقدر حائز اهمیت است که برخی از صاحبنظران در طبقه بندی انواع فرهنگ سازمانی، فرهنگ حمایتی را یکی از انواع فرهنگهای سازمانی معرفی می کنند. در فرهنگ مبتنی بر حمایت، اعضای سازمان با مدیران رابطه نزدیکی دارند و سلسله مراتب محدود است (کارنیرو ، 2000).
 
 
2-1-2-حس تعلق سازمانی 
میزان یا درجه ای که افراد،کل سازمان را معرف خود می دانند. هویت سازمانی توسط بعضی از صاحبنظران به عنوان احساس ادراک جمعی اعضای سازمان در مورد جنبه ها و ابعاد مختلف سازمان تعریف شده است،که این ادراکات جمعی عمیق و نسبتاً پایدار می باشد و موجب تفکیک سازمان از دیگر سازمان-ها می شود. تعلق سازمانی حدی است که اعضای سازمان خود را با کل سازمان نه با گروه خاصی یکی دانسته و دوست دارند که با آن، مورد شناسایی قرار گیرند. مواردی مانند، میزان تعهد و وفاداری به سازمان، احساس غرور و افتخار، تمایل به ماندن در سازمان و ...... همه به علت حس تعلق سازمانی می باشد (ویگ ، 1999).
2-7-1-3-مشارکت در تصمیم گیری  
عبارتست از چگونگی فرآیند تصمیم گیری و مشارکت کارکنان در این فرآیند.در سازمانهای خلاق مشارکت جمعی، بهره گیری از نظرات کارکنان و هم فکری در چارچوب سیستمهای ارتقا به طور گسترده ای رایج بوده و جزء فرهنگ سازمانی به شمار می رود. در یک تعریف کلی« مشارکت» را «ساختارتصمیم گیری» و «فعالیت داوطلبانه افراد و نیروها» بر اساس اداره و انتخاب و تفسیر در اوضاع و شرایط عینی تعریف کرده اند (مارتنسن ، 2000).
 
2-7-2-فرآیندهای دانش 
دانش فرآیندی خطی و ایستا نیست، برعکس، فرآیندی پویا و چرخه ایست و به کارکنانی نیاز دارد که دائما با اطلاعات سر و کار داشته باشند، دانش جدید کسب کرده و آنرا برای اصلاح تصمیمات به کار گیرند (گاندهی ، 2004). منظور از فرآیندها در مدیریت دانش، جمع آوری و سازماندهی دانش سازمانی و بهره برداری و حفاظت از این سرمایه های دانشی، می باشد. فرآیندهای مدیریت دانش در سازمان باید دارای این توانایی باشند که به طور اثر بخش و کارآمد دانش مورد نیاز جهت تحقق فرآیندهای کسب و کار سازمانی را پردازش کنند. دست اندرکاران دانش انواع مختلفی از فرآیند دانش پایه را مطرح می کنند که متشکل از مراحل زیر است: در اختیار گرفتن، ذخیره سازی، پردازش، انتقال و تسهیم دانش.
 
 
2-7-2-1-پردازش دانش 
دانش خام در مرحله پردازش به صورت دانش با ارزش سازمانی در می آید. پردازش شامل ذخیره سازی، پالایش، سازماندهی، تحلیل، مقایسه، هم بسته سازی،کاوشگری و یا انواع فنون می شود. این امر کمی فراتر از عنوان دهی به دانش را در بر می گیرد به گونه ای که دیگران بتوانند به سادگی در موقع نیاز آن را بازیابی کنند، یا اینکه مستلزم تحلیل پیچیده، پیشرفته و آماری باشد تا بتوان روابط و بینشهای پنهان در آن را کشف و آشکار ساخت.
 
 
به طور مشخص و دقیق به دو نوع پردازش نیاز است تا فرآیند ایجاد دانش را از داده های خام سرعت بخشد: 
1)استخراج  : فرآیند تعریف داده های هدف و گرفتن آنها از نظامهای تولید و پایگاههایی که داده ها در آن قرار دارند استخراج نام دارد. هدف این است که فقط داده های مطلوب استخراج شوند نه تمام داده های دیگر.
 
2)تغییر و تحول یا تبدیل  : فرآیند تبدیل داده های خام استخراج شده به صورتهای قابل انطباق با سایر داده ها و اطلاعات در انبار ذخیره داده ها می باشد. تبدیل داده ها، دسترسی به انبار ذخیره داده ها و پردازش هر چه بیشتر آنها را سرعت می بخشد و به موازات آن نهایتاً بخشی از آن داده ها نیز به دانش تبدیل می شوند. (رادینگ،1383).
 
 
 
فهرست مطالب
 
2-4-مدیریت دانش چیست؟ 26
2-4-1-انتقادات وارد بر مدیریت دانش 27
2-4-2- تاریخچه و علل پیدایش مدیریت دانش 29
2-4-3- تكامل مدیریت دانش 31
2-4-4- ظهور مدیریت دانش 32
2-4-5-فرآیند تكامل مدیریت دانش 33
2-4-6-چرخه مدیریت دانش 37
2-4-6-1-تولید دانش 37
2-4-6-2-جمع‏آوری دانش 42
2-4-6-3- الگوبرداری 44
2-4-6-4- دسته‏بندی دانش 46
2-4-6-5- ذخیره دانش 46
2-4-6-6- انتشار دانش 50
2-4-6-7- بکارگیری دانش 54
2-4-6-8- یکپارچگی دانش 54

2-7- مبانی زیر ساخت مدیریت دانش

2-7-1- فرهنگ سازمانی
2-7-1-1-حمایت مدیریت 
2-7-1-2-حس تعلق سازمانی 
2-7-1-3-مشارکت در تصمیم گیری
2-7-2-فرآیندهای دانش 
2-7-2-1-پردازش دانش 
2-7-2-2- انتقال دانش
2-7-2-3- تسهیم دانش
2-7-3- نظام فناوری اطلاعات 
2-7-3-1- سیستمهای اطلاعاتی  
2-7-3-2-مدیریت فناوری اطلاعات 
2-7-3-3-فرآیندهای کسب اطلاعات 
 
منابع و ماخذ
 

دانلود مبانی نظری مبانی زیرساخت مدیریت دانش






ادامه ي مطلب

امتیاز :


طبقه بندی: ،
مبانی نظری مبانی زیرساخت مدیریت دانش ,

تحقیق و پژوهش جذب، گزینش و مدیریت نیروی انسانی در سازمانها

این تحقیق در مورد جذب، گزینش و مدیریت نیروی انسانی در سازمانها در 40 صفحه در قالب ورد و قابل ویرایش می باشد

دانلود تحقیق و پژوهش جذب، گزینش و مدیریت نیروی انسانی در سازمانها

جذب
گزینش و مدیریت نیروی انسانی در سازمانها
استخدام
جذب و گزینش نیروی کارکارمندیابی
گزینش نیروی انسانی
تربیت عامل انسانی
مدیریت نیروی انسانی
جذب و گزینش و استخدام
مدیریت منابع انسانی پیشرفته
مدیریت منابع انسانی
منابع انسانی، مدیریت
مدیریت منابع انسانی
رفتار سازمانی مدیریت منابع انسانی در سازمان های کوچک
دسته بندی مدیریت
فرمت فایل docx
حجم فایل 378 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 40

فهرست

مقدمه2

فلوچارت فرآیند استخدام3

ویژگی های یک آزمون استاندارد28

هدف از مصاحبه استخدامی.. 34

اقدامات قبل از مصاحبه استخدامی.. 34

اقدامات در طول مدت مصاحبه استخدامی.. 35

نحوه مصاحبه استخدامی.. 35

-  مصاحبه بسته از پیش طراحی شده 36

مصاحبه باز غیر مشخص.... 36

مصاحبه نیمه‌بسته مخلوط.. 37

مصاحبه بصورت میزگرد یا گروهی.. 37

ارزیابی داوطلب... 38

ارزیابی مصاحبه39

منابع.. 39

 مقدمه

 

 سازمانهای مدعی هستند که افراد مزایای رقابتی آنها می‌باشند خواه به صورت کارشناسان فنی، کارشناسان متخصص در ارائه خدمات مناسب به مشتریان یا مدیران با بصیرت ... در عصر حاضر، منابع انسانی به طور متناقض می‌توانند عاملی برای موفقیت یا شکست برای همه‌ی سازمانهای باشند بخصوص برای نوع کار آفرین آنها.

بعد از آن فرآیند استخدام شروع می شود. در روند استخدامی، سازمان به دنبال بهترین گزینه از متقاضیان بالقوه است.در فرآیند استخدام سازمان برای شناسایی متقاضیانی با دانش لازم، مهارت، توانایی و ویژگی های برتر تلاش می کند. در این روند سازمان برای نیل به اهدافش، اقدام به استخدام نیروی کار جدید می کند و یا موقعیت کاری، کارکنان فعلی را تغییر می دهد. برخی سازمان ها برای فرآیند استخدام خود از منابع بیرون سازمان استفاده می کنند.در این روش از اینترنت، تبلیغات روزنامه ای و انجمن فارغ التحصیلان دانشگاه برای استخدام استفاده می کنند. اما برخی دیگر از سازمان ها به منابع داخلی توجه بیشتری نشان می دهند و حتی خود را معطوف به منابع داخلی می دانند، یعنی از کارکنان فعلی، به متقاضیان اضافه کار یا کار در خانه مراجعه می نمایند. در برخی سازمان ها انتخاب برای استخدام بر اساس تخصص خاص انجام می شود و در برخی دیگر استخدام بر اساس صلاحیت های عمومی، علاقه به کار تیمی و  صورت می گیرد. بطور کلی مدیر منابع انسانی با توجه به قوانین و اهداف سازمان روشی خاص برای استخدام در نظر میگیرد. پنج مورد که در انتخاب متقاضیان استخدام از سوی مدیران منابع انسانی و کارفرمایان مورد توجه بیشتری قرار می گیرد. عبارتند از:

مهارت های درون فردی

اخلاق کاری

ابتکار و انعطاف پذیری

درستکاری و وفاداری

مهارت های ارتباطی قوی (شفاهی و کتبی)

 

 

به طور کلی سیاستهای کارمندیابی بر دو نوع است:

1- نیرو یابی از داخل سازمان

نیرو یابی از داخل موجب می شود که تحرک کارکنان برای افزایش دانش و مهارت خود بالا برود، موجب می شود تا کارکنان در تعیین رفتار خود دقت بیشتری نمایند، موجب کاهش هزینه های کارمندیابی می گردد و مانع ورود افراد ناباب به سازمان می شود.

اما :

از سوی دیگر موجب ورود افراد جدید با ایده های جدید به سازمان می شود.

—. در نتیجه فعالیتهای منابع انسانی اغلب به مسئولیتهای مدیران عمومی اضافه می‌شود. واضح است که با توجه به بی ثباتی تقاضای منابع انسانی، مدیران سازمانهای کوچک احتمالاً کمترین توسعه مهارتها و دانش منابع انسانی که مورد نیاز سازمان است را انجام می‌دهند و این مشکل بخصوص برای مدیران سازمانهای کوچک که از قبل با محدودیت زمان و منابع مواجه هستند بیشتر نمود پیدا می‌کند. مقایسه چندین مطالعه انجام شده درباره‌ی سازمانهای بزرگ و کوچک نشان می‌دهد که کارمندیابی در سازمانهای کوچک ابتدا شامل استفاده از منابعی می‌باشد که مناسب، ارزان و نیز بطور مستقیم قابل کنترل بوسیله شرکت باشند مثل تقاضای مستقیم، مراجعه شخص یا کارمند و روزنامه . در گزینش و انتخاب اساساً بر مبنای مصاحبه‌ها تجربه‌های آموزشی و نیازهای آموزشی و بررسی سابقه‌ی فرد می‌باشد . انتخاب همچنین با مشارکت ناظران استخدامی و واحد کاری که فرد قرار است در آنجا مشغول به کار شود انجام می‌گیرد

برای ارزیابی موفقیت مصاحبه، می‌توان پس از پایان هر سری مصاحبه و انتخاب فرد یا افراد مورد نظر و با در نظر داشتن اینکه آیا به انتخاب خود اطمینان داریم؟ آیا توانستیم اطلاعات لازم را کسب کنیم؟ کمترین رضایت را از کدام بخش مصاحبه داریم؟ آیا ممکن بود پاسخها و نتیجه‌گیری رضایتبخش‌تری داشته باشیم؟ آیا می‌دانیم چگونه در سری بعد مصاحبه بهتری انجام دهیم؟ مصاحبه استخدامی را ارزیابی نمائید.

در اغلب موارد سنجش کارآیی مصاحبه‌شونده (پس از استخدام) می‌تواند بهترین عامل ارزیابی مصاحبه باشد. البته متأسفانه هیچ وقت نخواهیم توانست بفهمیم که آیا افراد رد شده نیز می‌توانستند پس از استخدام موفق شوند یا خیر.

در پایان لازم به یادآوری است که هنگام مصاحبه باید بی‌تعصب بود و چنانچه احساس مثبت یا منفی در مصاحبه‌کننده نسبت به متقاضی استخدام وجود دارد، بدنبال اطلاعاتی باشیم  که این احساس را بلا اثر نماید چرا که در اینصورت با کسب اطلاعات منطقی و مؤثر می‌توان نتیجه‌گیری بهتری کرد و چه بسا نتیجه

فلوچارت فرآیند استخدام

همانطور که قبلا هم بیان شد هر سازمان بر مبنای قوانین و اهداف خود اقدام به استخدام می نماید. فلوچارت فرآیند استخدام برای هر سازمان متفاوت می باشد. برای رسم فلوچارت استخدام سازمان موارد به ترتیب اولویت ذکر می شوند و به صورت متوالی قرار می گیرند. در ادامه چند نمونه فلوچارت برای آشنایی بیشتر قرار می گیرد. به صورت معمول مهمترین عامل عمومی مورد بررسی متقاضیان کار، ویژگی های شخصیتی و رفتاری می باشد. سازمان ها بر سنجش ابعاد شخصیتی از مصاحبه و تست های روانشناسی استفاده می کنند.استفاده از این تست ها و پرسشنامه های کتبی می تواند فرآیند استخدام (فلوچارت استخدام) را کوتاهتر کند. اگر چه بیشتر دانش ما درباره‌ی مباحث سنتی منابع انسانی (کارمندیابی، جبران خدمات، ارزیابی) در سازمانهای بزرگ می‌توانند در سازمانها کوچک نیز بکار روند، با این حال شواهد نشان می‌دهد که سازمانهای کوچک تفاوتهای دارند و مدیریت افراد درون آن طرح واضحی مانند سازمانهای بزرگ ندارد. بررسی ها آشکار کرده است  که درک ما از مباحث مهم منابع انسانی در سازمان‌های کوچک محدود است . اگر چه ما ناچاریم در ابتدا درک کنیم که این سازمانها چگونه استخدام می‌کنند، پاداش می‌دهند، و شاید حتی چگونه کارکنان خود را برمی‌انگیزند، اما با کمبود تئوری و اطلاعات ضروری برای درک اینکه چگونه این سازمانها کارکنانشان را آموزش می‌دهند، عملکردشان را ارزیابی می‌کنند، تغییر سازمانی را اداره می‌کنند و یا به روابط بالقوه بین کارکنان پاسخ می‌دهند، مواجه هستیم.  مسلم است که تصمیمات بالقوه اولیه‌ی منابع انسانی ناچار تأثیر بسزایی در موفقیت سازمان را دارند. بسیار مهم است که ما درک کنیم چگونه این حوزه‌های کارکردی (و همچنین تکامل و تعامل آنها) بر سازمانهای کوچک نوظهور اثر می‌گذارند و چگونه تصمیمات اتخاذ شده منابع انسانی در طول مراحل رسمی توسعه یک سازمان بر اهداف بلند مدت آن اثر می‌گذارد.

 

دانلود تحقیق و پژوهش جذب، گزینش و مدیریت نیروی انسانی در سازمانها






ادامه ي مطلب

امتیاز :


طبقه بندی: ،
تحقیق و پژوهش جذب، گزینش و مدیریت نیروی انسانی در سازمانها ,